Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления (рис. 2).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль – главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социального производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны го­сударства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы на­логообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собст­венности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контроль­ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше­ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления това­ров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере ма­териального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и ма­териалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство това­ра с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д) используются для расширения производства. Разница (Д - Д) яв­ляется валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня ра­ботников предприятия.

Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из ма­териальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. то­вар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.

Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определен­ная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовле­творения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой вос­производства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и инди­видуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия - по труду. В потреби­тельском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко­водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова­нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук­ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за­конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Рис. 2. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Управлять можно чем угодно - изменениями, огородом, рисками, бандитской группировкой, перевозками, качеством и так далее. Людьми тоже можно управлять. Вот только люди - это самый сложный и изменчивый объект менеджмента. Управление человеческими ресурсами - давно уже не пыльные папки с веревочками в покосившихся шкафах. Способы воздействия на людей тоже меняются. Попробуйте пригрозить хипстеру из поколения Y административным взысканием или просто сказать волшебные слова «ты должен». И понаблюдайте за его реакцией. Скорее всего, он пожмет плечами и уйдет. Из компании.

Кнуты или пряники, пистолеты или морковки? Или желательно все вместе и одновременно? Разбираемся с административными, экономическими и социальными методами управления персоналом: в чем суть, и что лучше работает. Все они имеют самое прямое отношение к важнейшим инструментам в сфере человеческих ресурсов - мотивации и стимулированию.

Административные, экономические и социальные методы управления персоналом

Сначала нужно разобраться с правильным местом экономических методов в мощном блоке глав и разделов, посвященных управлению человеческими ресурсами. Оно находится среди трех классических методов управления персоналом, которые отличаются друг от друга способом воздействия на сотрудников. Классификация методов управления персоналом на административные, экономические и психологические способы существует давно. Мы поступим с этой классификацией следующим образом:

  • административные методы - пробежимся по ним легко и без усилий;
  • экономические методы - наш предмет для подробного чтения, здесь сделаем остановку;
  • психологические методы управления персоналом, часто их называют социальными методами - по ним пробежимся тоже.

Начнем с административных методов.

Где мой черный пистолет

Власть, дисциплина, правовые взыскания, выговоры. Кнут вместо пряника, пистолет вместо морковки. Подбавим еще ассоциаций: пыль и нафталин. В самом деле, административные методы, считающиеся классикой коммунистического воспитания и управления человеческими массами, работают все хуже и применяются в большинстве компаний реже. Социально экономические методы управления персоналом используются сегодня чаще и шире. Административных способов влияния на несчастных сотрудников всего пять:

Организационное влияние с уставами, приказами, правилами внутреннего распорядка, которые нужно выполнять в обязательном порядке. Подходит для армейских подразделений с их военной дисциплиной. Компаний с тучей дисциплинарных документов еще достаточно, но их становится меньше, а сотрудники подчиняются приказам все хуже.

Распорядительное влияние похоже на организационное. Существует целый пакет стандартных распорядительных документов:

  • Приказы - самые жесткие решения от шефа, которые нужно выполнять в обязательном порядке.
  • Распоряжения - такие бумаги любят издавать заместители руководителя. Адресат - обычно какое-то подразделение, а не вся компания.
  • Инструкции и указания - самые «спокойные» документы, обычно выпускаются отделом кадров.

Взыскания и дисциплинарная ответственность - любимая тема закаленных в боях старых кадровиков. Дисциплина - понятие поведенческое, это обязательное для всех подчинение правилам, установленным в определенной компании. Другой вопрос - насколько целесообразные и жесткие эти правила. Любые поведенческие или этические кодексы - чрезвычайно тонкие инструменты воздействия на людей. Они необходимы - сомнений никаких. Так же, как и социально экономические персоналом, их нужно писать тщательно и с учетом особенностей кадрового состава компании: от возраста и профильных профессий до «географии» организации. Дисциплинарные взыскания по нарастающей:

  • замечания;
  • выговор;
  • увольнение по статье.

Материальная ответственность применяется, если компании нанесен материальный ущерб. Правила и ограничения хорошо прописаны в Трудовом Кодексе (свойство всех трудовых кодексов - подробнейшее описание наказаний и взысканий любого толка, такова уж их природа этих кодексов).

Уголовная ответственность вступает в силу при совершении преступлений. Это может быть превышение полномочий, самоуправство, нарушение трудового законодательства в виде, например, подделки документов.

Социальные или психологические методы

В зависимости от того, на кого именно направлено психологическое воздействие, методы делятся на две группы:

  • социологические, если работа идет с группой людей;
  • психологические, если под воздействие один человек.

Приоритетные понятия и термины этой группы методов: сотрудничество, партнерство, интеграция, сохранение и т. д. Эта группа методов преследует и выполняет следующие цели:

  • создание и поддержка комфортной психологической обстановки в коллективе;
  • формирование отделов и подразделений с учетом психологического взаимодействия сотрудников;
  • предупреждение и решение конфликтов - производственных и межличностных;
  • формирование и поддержка организационной и корпоративной культуры с определением идеологических установок и норм корпоративного поведения.

Способов психологического воздействия огромное множество: комплименты, похвала, внушение, осуждение, воодушевление, порицание, намеки и так далее. Обратная связь от начальника - не что иное, как самое настоящее психологическое воздействие на подчиненного. Эти инструменты отлично работают, ими нужно владеть в обязательном порядке. Потому что психологические инструменты могут работать в обе стороны - принести значительную пользу, равно как и нанести серьезный ущерб. В отличие от административных и экономических методов управления персоналом, этот способ требует знаний и коммуникативных навыков. Руководители, думающие о завтрашнем дне, учатся этому и прекрасно владеют ими.

Экономические методы

Экономические персоналом тоже могут работать в обе стороны - и поощрять, и наказывать. Но самой ценной стороной метода является его «поощрительная» область. Вот уж где можно разгуляться - пространство для грамотной и эффективной финансовой мотивации огромное.

В департаментах управления персоналом появились новые подразделения под шапкой «компенсации и льготы». Специалисты по компенсациям и льготам чрезвычайно ценятся на рынке труда и никогда не остаются без работы. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является общий «экономический зонтик» - универсальное технико-экономическое планирование. Это формирование стратегии, целей, задач и планов их выполнения. Планирование и распределение ресурсов, в том числе финансовых подразумевает успешную реализацию всех стратегических целей, в том числе воздействие на сотрудников с помощью экономических методов управления персоналом организации.

Классификация экономических методов

Экономические методы управления персоналом включают огромное число способов огромное количество, поэтому сначала они разделены на три больших группы:

  1. Хозяйственный расчет (пусть этот «советский» термин не вводит вас в заблуждение, здесь все в порядке с точки зрения современности). Суть способа заключается в заинтересованности сотрудников сделать как можно больше, чтобы разделить между собой чистую прибыль (все, что останется после вычитания всех издержек из общего дохода). Естественно, при таких расчетах нужна высокая степень самостоятельности коллектива с четко оговоренными нормативами и самоокупаемости.
  2. Материальное стимулирование. Самая «густонаселенная» группа экономических методов управления персоналом, суть которых - поиск оптимального уровня всем привычные премии и зарплата), льгот и компенсаций. В этом самом уровне сходятся интересы всех сторон: самих работников, их работодателей и государства в качестве социального «аудитора». Трехстороннее взаимовыгодное партнерство является абсолютно обязательным требованием для эффективной системы финансового стимулирования.
  3. Участие в прибыли компании с помощью покупки ее акций или облигаций (предел мечты многих юных карьеристов, особенно среди сотрудников аудиторских, юридических и других консалтинговых фирм).

Ее Величество заработная плата

В подавляющем большинстве случаев ФОТ (фонд оплаты труда) является самой большой расходной статьей годовых бюджетов компаний. Формальное определение заработной платы из российского Трудового кодекса - это

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата бывает двух видов: основной и дополнительной.

Основная зарплата выплачивается, если сотрудник полностью отработал установленное рабочее время, чаще всего это 8-часовой рабочий день или 40-часовая рабочая неделя. Начисляют основную зарплату в зависимости от того, какая в компании система - сдельная или повременная оплата труда. Для офисных сотрудников с фиксированным рабочим днем должностной оклад умножают на процент отработанного рабочего времени. Есть еще один вариант, при котором дневной оклад умножают на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется за нестандартные условия труда или квалификацию сотрудника. Это могут быть доплаты или компенсации за:

  • работу на вредном производстве;
  • ненормированные рабочие дни, сверхурочные часы в выходные и праздники;
  • дополнительную нагрузку и совмещение обязанностей;
  • ученую степень, классность.

Вознаграждения за конечный результат - чаще всего это дополнительные денежные средств, заранее включенные в бюджет ФОТ с четко оговоренными вариантами достижений. Платятся группе сотрудников за конкретные достижения: повышение производительности труда, экономия издержек, увеличение объемов продуктов или услуг, получение позитивной обратной связи от ключевых клиентов и т. д.

Премия за основные результаты труда выплачивается ровно за такие же достижения, как и вознаграждения. Разница лишь в том, что средства на эту премию берутся из прибыли, а не из фонда оплаты труда. В последнее время используется редко, так как владельцы бизнеса предпочитают выплатить премию любым другим способом, минимизировав прибыль.

Материальная помощь - выплаты сотрудникам по их заявлениям по поводу непредвиденных или экстремальных событий: смерти близких, несчастных случаев или лечения. Один из стереотипов - думать, что материальная помощь выплачивается только в беде, также она положена при позитивных событиях: свадьбах, рождении ребенка, отпусках для покупки путевок, окончании творческой работы - диссертации или книги. Особенность таких выплат - их эпизодический характер.

Льготы и привилегии

По своей сути это дополнения ко всем вышеперечисленным методам экономического управления персоналом. Они могут быть условными, к которым относятся пенсионные выплаты, страховки, оплата больничных листов. С больничными листами в последнее время произошли некоторые изменения: сотрудники все чаще предпочитают не пользоваться этой услугой, так как тарифы оплаты дней болезни в большинстве случаев чрезвычайно низкие (конкретные суммы зависят от компаний, которые также предпочитают не «мотивировать любителей поболеть»).

К прямым льготам относится, например, оплата годового отпуска, которая по своим источникам не относится к классической заработной плате, выплаты при увольнении из-за сокращения штатов, поддержка детей сотрудников в той или иной форме, кредиты и ссуды, членские взносы, транспортные средства, бензин, корпоративные обеды, сотовая связь и так далее. С помощью льгот компании добиваются определенных целей:

  • повышение лояльности сотрудников к компании;
  • покрытие потребности безопасности - мощный психологический фактор;
  • формирование бренда работодателя как социально-ориентированной компании;
  • оптимизация налогов.

Участие в прибыли компании

Третья подгруппа экономических методов управления персоналом, набирающая все большую популярность и желательность среди сотрудников. Участие в операциях с ценными бумагами, которые являются по своей природе эквивалентом прав на владение компанией.

Акции - это ежегодное получение дивидендов в качестве доли прибыли в результате годовой деятельности компании. Уступая акции своим сотрудникам, компании преследуют и успешно решают несколько целей:

  • фиксация права сотрудника владения и получения части прибыли;
  • получение дополнительной оплаты труда;
  • зависимость сотрудника от качества труда и продукции;
  • формирование стойкой лояльности к компании.

Еще одна форма ценных бумаг - облигации, которые также дают право получения дохода в конце года в виде оговоренного фиксированного процента. Облигации можно продать, в этом случае сотрудники получат финансовые компенсации.

Примеры экономических методов управления персоналом

  • Одним из самых популярных примеров являются корпоративные столовые или продажа товаров со скидкой для сотрудников.
  • Распространены и хорошо «работают» беспроцентные ссуды (или с очень низким процентом) сотрудникам: играет роль не только мотивация, но то, что в большинстве случаев человек не уволится, пока не выплатит долг компании.
  • Частичное или полное частное медицинское страхование.
  • Корпоративные мероприятия, которые теперь далеки от банкетов с безумным количеством спиртного. Это могут быть совместные полеты на вертолетах, прыжки с парашютами, поездки, экскурсии и так далее.

Оценка и условия для высокой эффективности экономических методов

  1. Существует понятие «порога значимости денег» - минимальной денежной суммы, ниже которой выплаты перестают быть значимыми для сотрудника. Маленькие суммы для стимулирования - нередкие и неприятные ошибки компаний, когда общие затраты будут значительными, но совершенно бесполезными по своему воздействию на людей. Порог значимости - индивидуальная величина, которая зависит от многих факторов. Знать средние значения порогов значимости среди сотрудников разных категорий - прямая обязанность отдела управления персоналом.
  2. Учет сотрудников, для которых нематериальное стимулирование гораздо важнее финансового. Например, категория молодых мам: им намного нужнее удобный гибкий график рабочего дня, который никак не относится к экономическим методам управления персоналом. Это не значит, что таким мамам не нужно платить дополнительных денег, просто порог значимости денег у них значительно выше.
  3. Любые стимулирующие выплаты должны проводиться в рамках прозрачных и понятных систем оценки работы и вознаграждения. Каждый сотрудник должен не только хорошо понимать, почему и за что он получил в конце года премию, но и быть согласным с оценкой и суммой. Это главное условия для успеха любых экономических способов стимулирования сотрудников, которым нередко пренебрегают в компаниях. Игнорирование коммуникационной деятельности снижает эффект вложенных денег вполовину как минимум. Полное понимание, полное согласие - только в таких условиях есть смысл тратить немалые дополнительные средства.

Эффективность управления персоналом оценивается по двум параметрам - экономической и социальной составляющим работы с сотрудниками. Если социальная эффективность оценивается по уровню текучести персонала, где главной цифрой является коэффициент текучести, то методы оценки экономической эффективности управления персоналом сводятся к расчету отношения средней за год выработки продукции/услуг к среднесписочной численности персонала. Этот коэффициент называется среднегодовой выработкой на одного сотрудника.

Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом существуют и применяются только для одного - достижения стратегических целей компании. Выбор того или иного метода зависит от самой компании и контекста ее бизнеса. Один из распространенных вариантов - комбинация административных и экономических методов управления персоналом, которая заключается в подкреплении различных денежных выплат и взысканий приказами, кодексами и другими корпоративными документами. Следует отметить, что все три метода влияния на персонал - великолепное пространство для кадрового творчества и экспериментов в самом хорошем смысле этих слов.

Если говорить об общих тенденциях сегодняшнего дня, то экономические и социально-психологические методы управления персоналом являются более перспективными и быстро развивающимися способами.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичекие (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Система методов управления персоналом в организации

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного под разделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).


Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной-кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуютна личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психология ческого состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала;

социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников.

Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

1.Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

2.Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

3.Ценные бумаги , как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов.

Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации.

Чтобы бизнес приносил прибыль и развивался, необходимо построить налаженную систему взаимоотношений между всеми структурами как внутри самого предприятия, так и с внешними партнерами и организациями. Комплекс микро- и макроэкономических факторов напрямую влияет на любой бизнес, но одной из приоритетных задач, стоящей перед руководителем, является грамотное управление ресурсами и персоналом. Стили, которые применяет менеджмент компании для ее развития, могут быть разными, но все они делятся на три основные категории. Наиболее распространенные в условиях современной модели рыночных отношений экономические методы управления и их комбинации.

Высокие материи

Новички в бизнесе, не имеющие опыта в хозяйственной деятельности или хотя бы профильного образования, не всегда в состоянии адекватно оценить весь спектр задач, которые необходимо выполнять руководителю. Особо рьяные «дельцы», вооружившись неглубокими теоретическими познаниями, могут, взявшись за дело с энтузиазмом и недюжинными стараниями, даже воплотить свои мечты и цели в жизнь, построив бизнес интуитивно. На практике такое случается редко и вскоре владелец фирмы вынужден искать помощи или обучаться самостоятельно.

Неопытность руководителя и его неумение воплотить в жизнь методы управления экономической деятельностью – это основная причина разорения многих предприятий. По влиянию на исполнителей задач и процессов на предприятии различают прямые и косвенные методы управления. В первом случае действия руководителя приведут к фактическому результату, который станет итогом причинно-следственной связи. Косвенные же методы предполагают скорее не прямое руководство, а создание благоприятных условий, способствующих достижению целей и планов.

Три метода

В экономической науке различают три метода, при помощи которых осуществляется управление предприятием. Самое важное место занимают экономические методы управления. Они предполагают комплекс действий в менеджменте, который охватывает работу с разными направлениями – это планирование, аналитическая деятельность, ответ на внешние факторы, решение организационных вопросов и управление персоналом.

Не менее важное место занимают организационно-экономические методы управления, или административные. Звучит страшно и ассоциируется с наказанием, хотя на деле этот метод является принципиально важным и отнюдь не карательным, скорее бюрократичными. Под действие административных методов подпадает сфера влияния нормативной и законодательной базы, в поле которой работает предприятие, а также внутренний устав и порядок. Также это метод регулятивный и является прямым проявлением власти. Однако эпоха феодализма давно ушла в небытие, и современный руководитель редко принимает на себя бразды правления в полной мере, делегируя собственные полномочия и обязанности другим людям.

На некоторых предприятиях социально-экономические методы управления находятся в зачаточной форме и развиты недостаточно, хотя уровень их влияния очень высокий. Под ними подразумевают действия, направленные на нормализацию взаимоотношений в коллективе, подготовку кадров, организацию рабочих мест и досуга и т.д.

То, что не подвластно человеку

Экономические методы управления применяются на трех уровнях, для каждого из них субъект и объект управления разные. В макроэкономике управляющим является орган власти, влияющий на объект (предприятие), который должен вести свою деятельность в соответствии с заявленными требованиями государственных организаций. В идеале обратного процесса быть не должно, то есть предприятие не может диктовать свои условия власти, однако, как показывает практика и историческая справка, лоббирование личных интересов в правительстве – это норма современной экономики, и чем ниже уровень ее развитости, тем ярче проявляется этот процесс.

Другими показателями, в соответствии с которыми предприятию нужно вести управленческую деятельность, являются инвестиционный климат, финансово-кредитная ситуация, ценообразование и фискальная политика государства, а также различные правительственные программы по поддержке и развитию бизнеса, госзаказы и, конечно же, рейтинги и прогнозы авторитетных изданий.

Бизнес-план

Нормальное функционирование предприятия предполагает составление планов, основанных на анализе деятельности, и адекватное своевременное внесение коррективов. В любой фирме экономические методы управления, которые применяют не к отдельным сотрудникам, а к структуре в целом, можно разделить на две группы:

  • планирование (тактическое и стратегическое);
  • коммерческий расчет, целью которого является анализ самоокупаемости предприятия, его возможности функционировать за счет собственных оборотных средств.

Бизнес-план принято составлять на старте, однако, планирование на этом не заканчивается. Управленческая деятельность состоит в том, чтобы суметь составить правильную стратегию и тактику развития дела, отдельных подразделений и исполнителей. Организационные, контролирующие решения и действия руководства дают возможность реализовать как краткосрочные планы, так и те, которые направлены на перспективу.

Математическая гармония

Экономические методы управления предприятием во многом базируются на составлении плана действий, но и роль анализа, а также математического моделирования важна. Штат бухгалтеров и аналитиков следит за показателями деятельности компании, конкурирующими организациями и макроэкономикой.

Своевременное и компетентное вмешательство руководства в ту или иную ситуацию, заранее спрогнозированную или вовремя выявленную, позволяет добиться положительного результата, избежать убытков и в ряде случаев повысить эффективность предприятия. Это касается, как факторов, негативно влияющих на развитие бизнеса (спад экономики, появление нового конкурента, потеря целевой аудитории, политическая или финансовая нестабильность в стране), так и тех, которые, наоборот, способствуют приросту оборотов производства и реализации продукции. К ним можно отнести различные государственные программы, инвестиции, выявление повышенного потребительского спроса на тот или иной продукт и т.д.

Один в поле не воин

Даже если фирма состоит из двух людей, можно сказать, что в ней есть коллектив. Управление им – важнейшая веха в деятельности руководства. И чем больше наемного персонала находится в подчинении, тем важнее построить эффективную систему методов влияния, которая приведет к положительному результату и выполнению функциональных обязанностей каждым сотрудником.

На персонал можно воздействовать по-разному: посредством административного или социально-экономического давления, но наиболее эффективной и популярной является система экономических методов управления, которые регулируют производственный процесс в коллективе посредством материального вознаграждения.

Конечно же, ни одни из представленных выше методов не способен справиться с задачей создания идеального механизма для решения всех проблем в коллективе, поэтому система должна быть комплексной и включать в себя разные средства. Примечательно, что на предприятиях и в организациях, которые функционируют по принципу «пятилетку за три года» основной формой давления на персонал выбирают именно социально-экономические и административные способы влияния. В рыночных условиях, когда руководство делает организационную схему предприятия прозрачной, мотивируя персонал личной выгодой, применяются экономические методы управления. Персоналом они воспринимаются наиболее благосклонно, кроме того, способствуют большей самоотдаче и результативности труда.

Кому пряник, а кому и кнут

Условно методы, применяемые руководством для влияния на персонал, можно поделить всего лишь на две группы:

  • методы поощрения;
  • методы наказания.

Целью любого из них является повышение эффективности деятельности сотрудников компании. Экономическое поощрение может выражаться в виде вознаграждения за работу (заработная плата, надбавки, премиальные выплаты) или дополнительных преимуществ, которые компания предлагает своему сотруднику в виде бонуса. Это страховка, досрочная пенсия или выгодные условия кредитования.

В качестве наказания руководитель может лишить сотрудника каких-либо данных ранее ему льгот. Стоит отметить, что удерживать штраф с минимальной зарплаты работодатель не имеет права, если только сотрудник не причинил реальный ущерб предприятию своими действиями. Но невыполнение планов или критика клиента не могут стать причиной забрать минималку.

За деньги счастья не купишь

Экономические методы управления персоналом, бесспорно, действенны. Однако, они не в состоянии создать оптимальные условия труда и микроклимат в коллективе. Для многих людей важно моральное удовлетворение от деятельности и именно в этом заключается метод социального воздействия со стороны руководства.

Возможность высказывать собственную точку зрения, участие в решении производственных вопросов, похвала – это элементарные и доступные способы влияния на персонал, которые, тем не менее, позволяют создать здоровую психологическую атмосферу среди сотрудников.

Кроме того, к социально-экономическим методам управления необходимо отнести возможность свободного доступа к информации со стороны всех членов коллектива, отсутствие морального давления и диктатуры на работе, домогательств. Прививая каждому сотруднику принцип взаимной ответственности и значимости персонального вклада в развитие дела, менеджмент компании способствует развитию командного духа, который часто становится движущей силой для успешной работы.