Маркетинг персонала рассматривают в 2 аспектах. В обобщенном смысле персонал-маркетинг представляет собой философию или стратегию управления кадровыми ресурсами. Персонал выступает внутренним для кадрового состава и внешним для потенциального работника «клиентом» фирмы.

Фактически все взаимодействие на кадровом уровне «продается» действующему персоналу: концепция управления, условия и принципы организации труда, эффективное взаимодействие персонала, внутрифирменные связи и коммуникации, карьерный рост и стимулирование труда.

В узком понимании персонал-маркетинг - вид административной деятельности, направленный на выявление и покрытие потребности в количественном и качественном кадровом обеспечении.

Их отличием является способ организации процесса. В первом случае персонал рассматривается как звено внутрифирменной системы маркетинга. Во втором - как структура, которая управляется специальным отделом компании. Оба понятия приобретают одинаковый смысл в процессе координации фирменных задач и стратегий.

Зачем нужен маркетинг персонала

Основная цель мероприятий по маркетингу персонала заключается в установлении контроля на рынке труда. С его помощью производится рекрутинг рабочей силы, тем самым, достигаются цели предприятия.

При помощи кадрового маркетинга осуществляется:

  • анализ кадрового потенциала по возрасту, полу, квалификации, уровню безработицы, величине доходов, спросу и предложению;
  • выявление технологических изменений, влияющих на производительность, характер выполняемых работ, оснащение трудового места, необходимость повышения квалификации;
  • учет социальных потребностей с целью выявления стимулирующих факторов трудового процесса;
  • обзор законодательства по трудовым отношениям и охране труда;
  • выявление преимуществ и недостатков кадровой политики конкурентов для применения на благо предприятия;
  • аккумулирование финансовых ресурсов для обеспечения трудового процесса, обеспечивающего развитие компании;
  • анализ кадрового потенциала и основных показателей: стаж и квалификация, текучесть кадров, кадровые резервы, возможность быстрой замены трудовой единицы.

Недостатки маркетинга персонала

  • Высокие траты на поиск сотрудников (объявления в СМИ, день открытых дверей, привлечение учащихся посредством выездных мероприятий, печать брошюр и буклетов, периодических изданий).
  • Необходимость инвестиций на переквалификацию и дополнительное образование персонала.
  • Слепой отбор новых кадров, часто не обладающих нужными качествами.
  • Напряженные отношения внутри коллектива, конкуренция и борьба за выдвижение.
  • Необходимы адаптация новых работников к условиям труда и коллективу, ознакомительный инструктаж.
  • Психологический климат коллектива и рабочая среда становится причиной большой текучки кадров.
  • Моральное стимулирование работника (выдвижение на должность, публичная похвала) воспринимается коллективным отторжением или завистью.
  • Важность постоянного мониторинга рынка труда и показателей деятельности отделов.

Плюсы маркетинга персонала

  • Возможность выбора кандидата на должность из уже сложившегося коллектива, с профессиональными знаниями и необходимым опытом.
  • Меры экономического характера эффективно влияют на производительность и отношения внутри коллектива.
  • Благодаря продвижению (не замещению) должностей образуются рабочие места для новичков.
  • Отсутствие трат на поиск персонала по кадровым резервам (архивы, штатное расписание).
  • Возможность быстрого замещения должности для опытного сотрудника.
  • Коллектив более сплочен при отсутствии демократической кадровой политики.
  • Широкий круг претендентов на должность, обладающих опытом и знаниями, полученными на прежней работе.

Функции маркетинга персонала

В кадровом маркетинге принято выделять 2 основные функции - коммуникационную и информационную.

Информационная функция проявляется в создании баз данных и сведений, которые используются для набора персонала и кадрового планирования в будущем.

Основой информационной функции являются следующие источники:

  • Методология обучения, учебная программа конкретного ВУЗа, учебного центра подготовки и переподготовки кадров, биржи труда.
  • Аналитические материалы государственных органов в сфере занятости по отраслям, предприятиям, специальностям.
  • Информация и аналитика с бирж труда.
  • Периодические издания, освещающие вопросы занятости, безработицы, трудоустройства, управления персоналом.
  • Рекламные материалы компаний, проводящих периодические наборы персонала.
  • Передача устной информации сотрудникам при собеседовании, на общих собраниях.

Коммуникационная функция предполагает связь с действующим персоналом или потенциальным работником посредством создания определенного имиджа предприятия, а также делового общения в рамках рабочего процесса, с помощью которого происходит координация работы всего предприятия.

Основу коммуникационной функции составляют:

  • Сегментирование и формирование целевых групп для выявления качественных и количественных критериев персонала: демографический, психологический, социальный, экономический, поведенческий, культурный.
  • Совершенствование внутренних связей внутри компании, беседы с персоналом, выявление потребностей для более комфортной работы, создание имиджа руководства, профконсультации и создание клубов интересов, проведение социальных и спортивных мероприятий, праздников и торжеств.
  • Организация рекламно презентационных мероприятий для потенциального сотрудника: сотрудничество с институтами, организация производственных экскурсий, реклама в учебных заведениях.
  • Организация связи с общественностью для формирования позитивного имиджа компании. Для этого используются спонсорские мероприятия, акции в поддержку защиты окружающей среды, реклама логотипа и бренда, интервьюирование, проведение рекламных акций в газетах и журналах, ярмарок вакансий, презентаций в школах.

Сущность и принципы HR-маркетинга

Сущность маркетинга заключается в формировании кадрового потенциала посредством анализа рынка труда создания собственного имиджа компании. Благодаря этому фирма покрывает потребность в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Маркетинг персонала, как любая наука, основывается на принципах:

  • научности: используются достижения науки области управления, психологии и социологии;
  • комплексности: изучаются внутренние и внешние факторы, влияющие на плановые показатели;
  • гуманизма: персонал рассматривается как главное звено производственного процесса, любой сотрудник считается ценным;
  • перспективности: производственный план рассчитываются, исходя из технологических возможностей и численности работников;
  • оптимальности: стратегия маркетинга персонала учитывает действенные методы воздействия на работников;
  • оперативности: в любых ситуациях проблемы решаются по заданным в компании стандартам, которые совершенствуются и корректируются в соответствии с изменяющимися условиями;
  • согласованности: задачи HR-маркетинга соответствуют главным целям компании;
  • индивидуализации: учитываются личные и трудовые потребности сотрудников.

Уровни и виды кадрового маркетинга

По уровню маркетинг персонала различают на стратегический и оперативный. Их мероприятия отличаются лишь временем реализации, а точнее, ее результатом (до 1 года и больше) и содержанием процессных фаз.

Процессными фазами стратегического маркетинга являются:

  • выявление численности персонала, необходимого предприятия на определенный промежуток времени;
  • анализ рынка труда и рабочей силы, сегментирование персонала;
  • определение целевых групп;
  • определение позиции каждого работника.

Процессными фазами оперативного маркетинга персонала считаются:

  • реализация мероприятий и планов, намеченных в уже в существующем коллективе;
  • аудит и учет работников, коммуникаций и инструментов обратной связи для лучшей координации деятельности.

Маркетинг персонала имеет разнообразную видовую структуру:

  1. Внешний фокусируется на внешнем рынке труда и предназначен для создания образа достойного работодателя.
  2. Внутренний реализуется внутри предприятия в целях управления персоналом.
  3. Массовый формирует общий подход к персоналу в рамках поставленных задач.
  4. Целевой воздействует на целевые группы: молодежь, женщин, иностранцев.
  5. Replacement маркетинг предполагает проведение мероприятий по замещению должностей при помощи переподготовке или дополнительного образования.
  6. Маркетинг Mix изучает различные факторы и условия, которые являются приоритетными для каждого сотрудника.

Инструменты маркетинга персонала

  • Наблюдение.
  • Опрос.
  • Интервью.
  • Фокус-группа.
  • Анкетирование.
  • Тестирование.
  • База данных (HRMS - Human Resource Management Systems - системы управления трудовыми ресурсами).
  • Объявления.
  • Кадровое агентство.
  • Неформальные коммуникации с претендентами.
  • Вербовка персонала.
  • Договора с институтами о сотрудничестве.
  • Служба занятости.
  • Ярмарки вакансий.
  • Конкурсы на замещение вакансий.

Какие задачи решает маркетинг персонала

  • Внедрение науки на производственном и управленческом уровне.
  • Определение затрат на поиск персонала.
  • Создание имиджа организации.
  • Анализ рынка труда.
  • Определение конкурентов по отрасли.
  • Определение предпочтений сотрудников.
  • Разработка предложений для персонала.
  • Прогноз инвестиций в оборудование и рабочие места.
  • Планирование обучающих программ.
  • Поиск путей привлечения кадров.
  • Подсчет численности штата при тех или иных обстоятельствах.
  • Разработка компании по подбору работников.
  • Взаимодействие со СМИ, учебными центрами, вузами и колледжами.
  • Структурирование должностей и оценка их эффективности.
  • Организация массовых мероприятий компании.
  • Обучение кадров.

Цели маркетинга персонала

  • Покрытие потребности в человеческих ресурсах (деловая).
  • Оптимизация и рентабельность всех затрат на персонал (экономическая).
  • Оптимальное использование трудовых ресурсов.
  • Активизация человеческого фактора при работе.
  • Воссоздание в сотруднике таких качеств, как лояльность и уважительное отношение к фирме.
  • Развитие фирмы и экономический рост.

Каковы основные направления персонал маркетинга

Концепция маркетинга персонала полагает, что залогом достижения целей организации является определение нужд и потребностей рынка труда. Поэтому в маркетинге персонала выделяют два направления: пассивное и активное.

Пассивное предполагает создание организационной структуры, которая проводит мероприятия по выявлению потребностей в персонале и набору претендентов на должность.

Активный маркетинг нацелен на стратегические задачи и внедряет сознание сотрудников экономическое мышление. Активно проводятся мероприятия по созданию корпоративного духа и культура, развитию кадров, внедряется партисипативное управление, оценивается эффективность каждого сотрудника. На практике эти методы ничем не связаны с административной составляющей маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала

  • Этап 1. Определение численности рабочих для каждой должности или отдела с учетом оснащения и возможностей. Подсчет потребности в персонале на перспективу.
  • Этап 2. Анализ поведения соискателей на трудовом рынке. Сегментирование рынка труда на определение целевых групп. Анализ привлекательности рабочего места. Определение методов исследования.
  • Этап 3. Выявление конкурентов на рынке труда. Экономический и поведенческий анализ фирм на рынке.
  • Этап 4. Анализ активных партнеров (системных).
  • Этап 5. Анализ внутренних ресурсов и возможностей, способных привлечь персонал.
  • Этап 6. Определение собственных позиций на рынке труда.
  • Этап 7. Разработка и внедрение целевого плана по маркетингу персонала.

Разработка личного плана персонал-маркетинга занимает длительный период и требует знания и опыта.

Реализация маркетинга персонала в организации

Реализация маркетинга персонала в организации осуществляется двумя способами. Информационная функция выполняется служащими различных отделов и предполагает постоянный анализ данных с целью упрощения и приведения в доступный вид. После обработки данные используются по требованию.

Коммуникационная функция считается универсальной, т. к. каждый сотрудник осуществляет взаимодействие на различном организационном уровне. При этом имидж и узнаваемость компании полностью зависит от активности менеджеров, контролирующих рабочий процесс. Они напрямую сотрудничают с представителями СМИ, учебных заведений и служб занятости, составляют договора и обговаривают смету.

Формы и виды контроля маркетинга персонала

При помощи контроля маркетинга персонала устанавливаются отклонения от плана, устраняется их причина и достигается основная цель.

В общих чертах контроль бывает предварительным, текущим и заключительным. Они связаны с определенным периодом проведения маркетинга персонала и позволяют оценивать эффективность реализованных мер, а также выявлять ошибки на этапе планирования или реализации. Следственно, выделяют различные формы контроля:

  • контроль предпосылок;
  • контроль реализации;
  • метаконтроль (всеохват).

Оценка эффективности маркетинга персонала

Эффективность мероприятий по маркетингу персонала представляет собой их экономический эффект.

Существует два способа расчета эффективности маркетинга персонала (HR).

1. HR = Бюджет HR / оборот предприятия, где:

  • HR - сумма фонда оплаты труда, затрат на маркетинг персонала (обучение, реклама, партнеры, информация);
  • оборот - валовый доход или товарооборот в стоимостном выражении.

2. HR = Инвестиции в HR / прибыль.

Также можно вычислить эффективность маркетинга персонала в расчете на одного сотрудника. Для этого бюджет маркетинга HR делят на количество действующих должностей за период (среднесписочная численность).

затраты на приобретение и использование персонала:
Внешние:
- оплата договорных отношений с учебными заведениями, коммерческими структурами по подбору и подготовке персонала, центрами подготовки при органах регулирования занятости);
- затраты на исследовательские и оперативные работы в области Маркетинга Персонала (сбор и анализ информации, затраты на рекламу, представительские расходы, командировки сотрудников маркетинговых
служб и т. п.).
Внутренние:
(капитальные инвестиции на оборудование новых рабочих мест и переоснащение существующих, вложение средств в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и др.;
затраты на оплату труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различные социальные выплаты и т. п. Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от
стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размер затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).

Под оценкой эффективности маркетинга персонала понимаем систематический, четко формализованный процесс, связанный с программой деятельности управления предприятием на базе соотношения результатов работы с персоналом с итогами базового периода деятельности предприятия, т.е. с его целями.



Таким образом, для определения степени эффективности управления персоналом необходимы плановые показатели организации. Выбор этих показателей зависит от того, что принимается за точку отсчета:

Деятельность топ-менеджмента;

Трудовые показатели коллектива;

Особенности исполнителей;

Конкурентоспособность предприятия на рынке.

При выборе показателей для оценки эффективности маркетинга персонала (поскольку они будут дифференцироваться в зависимости от степени ответственности и характера деятельности) следует также учитывать:

во-первых, для каких конкретно задач используются результаты оценки;

во-вторых, для какой категории работников или внешних аудиторий устанавливаются показатели.

К примеру, показателем конкурентоспособности предприятия на рынке является качество продукции. Если плановая задача предприятия - повысить качество продукции, то соответственно в отделе управления персоналом необходимо выполнение плановых показателей:

По структурному анализу персонала, свидетельствующих о высоком профессионализме работников;

возрастному анализу, учитывающих степень обученности работников;

Наличие целей о специфике труда с учетом психолого-индивидуальных способностей работников;

Выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.

С учетом того, что эффективность маркетинга персонала не является самоцелью, эта подсистема (маркетинг персонала) является скорее средством для обоснования принятия решений в области управления производством, поэтому считаем необходимым провести анализ взаимосвязи показателей маркетинга персонала с показателями управления предприятием.

Выявленные концепции по маркетингу персонала позволяют определить два подхода, лежащие в основе этих взаимосвязей.

Первая концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.

Вторая концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.

Эффективность маркетинга персонала состоит из двух компонентов:

экономической эффективности, которая характеризует достижение целей путем использования персонала по принципу экономного расходования имеющихся ресурсов;

социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей в продукции и услугах отдельного предприятия, а также удовлетворения интересов работников.

Не трудно заметить, что между экономической и социальной составляющей существует взаимосвязь, наблюдаемая в работе системы организации в целом. При этом имеет значение вопрос оптимального отбора факторов, влияющих на эффективность маркетинга персонала, и тех показателей, которые необходимо учитывать в оценке деятельности предприятия, то есть:

эффективность маркетинга персонала определяется, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за персоналом работ;

Затраты на маркетинг персонала

Современный менеджмент определяет затраты на персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник организации.

Определение 1

Под затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы, которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов.

Выделяют две группы расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами, коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга (маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и представительские расходы).

Внутренние затраты включают:

  • капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и модернизация существующих;
  • инвестиции в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений;
  • затраты на заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).

На выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.

Расходы работодателя на персонал включают:

  1. затраты на оплату труда (фонд заработной платы);
  2. социальные выплаты;
  3. расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от источников их финансирования: оплата за отработанное и неотработанное время.

Социальные выплаты – это:

  • надбавки к пенсиям работников;
  • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация);
  • взносы на добровольное медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании);
  • оплата санаторно-курортных путевок;
  • компенсации за вред, причиненный на производстве, выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
  • компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах;
  • компенсации сотрудникам-женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  • различные виды материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на учебу от предприятия);
  • оплата проезда на общественном транспорте к месту работу;
  • помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

Особенности оценки эффективности маркетинга персонала

В целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и всей деятельности компании. В первую очередь необходимо использовать увеличение эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет развития. В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой эффективности.

Замечание 1

Вопрос оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень достижения которых необходимо оценить

Анализ эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

  • оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности персонала;
  • оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности клиентов;
  • оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных показателей эффективности.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку его удовлетворенности

В основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя «важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.

Рисунок 1. Оценка эффективности маркетинга персонала на основе инструмента «важность - исполнение». Автор24 - интернет-биржа студенческих работ

Замечание 2

Данная методика позволять определить места нецелесообразного вложений денежных средств в маркетинг персонала и выявить приоритетные и перспективные направления для инвестирования.

Минусом этого метода является фокусировка внимания на персонале и его удовлетворенности. Конечный потребитель и влияние мероприятий кадрового маркетинга на его отношение к предприятию и его уровень удовлетворенности не изучаются. Соответственно трудно сопоставить результаты оценки с финансовыми показателями деятельности компании. Эти оценки не дадут полного представления об компенсировании вложенных средств в маркетинг персонала в далеком будущем.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку удовлетворенности клиентов

Замечание 3

Целью кадрового маркетинга может быть и высокий уровень удовлетворенности обслуживания клиентов.

Поэтому для определения эффективности персонал-маркетинга применяются любые методы оценки удовлетворенности потребителей:

  • анализ «важность-исполнение»;
  • опрос покупателей;
  • метод «Mystery shopper» (таинственный покупатель).

Первый метод основан на той же технологии, как метод оценки удовлетворенности персонала. В его состав входят определение основных запросов потребителей или свойства товаров посредство проведения глубинных интервью или фокус-группы. Также определяются присутствие и важность свойств и на основе полученных результатов производится оценка удовлетворенности клиентов.

В рамках второго метода выявляются ключевые показатели удовлетворенности потребителей, далее клиентов просят оценить товар или предприятие по данным показателям. Данный метод позволяет также выделить недостатки и проблемы в обслуживании клиентов, выявить направления деятельности, которыми покупатели недовольны.

Метод «Таинственный покупатель» применяется для оценки качества услуг. Он заключается в оценке качества обслуживания специалистами, которые выступает в качестве покупателя. По заранее спланированному сценарию таинственный клиент лично посещает торговые точки или звонит по телефону в офис продаж, задает вопросы, наблюдает, совершает покупки. В результате исследования оценивается качество обслуживания.

Оценка эффективности маркетинга персонала через систему взаимосвязанных показателей эффективности

Если рассматривать маркетинг персонала как способ реализации стратегии через создание единых ценностей у всех работников, понимания стратегии развития предприятия, чувство гордости за компанию, то целью маркетинга персонала является достижении целей предприятия.

В этом случае применяется многоуровневая система взаимосвязанных показателей. Составить систему таких показателей невозможно, но разработать универсальную систему реально.

В такую систему взаимосвязанных показателей входят три группы:

  • показатели финансовой эффективности;
  • показатели маркетинговой эффективности;
  • показатели эффективности работы с персоналом.

В первую категорию включаются рентабельность, прибыльность и уровень доходов. В рамках маркетинговой эффективности оцениваются объем продаж и доля рынка. также изучаются и анализируются имидж товара, бренда и компании, удовлетворенность и удержание клиентов, а также относительное качество продукции. Третья группа - это оценка удовлетворенности персонала, таких параметров, как доверие, мотивация и согласованность.

В соответствии с международными нормами каждое государство должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Она должна проводиться в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе, ликвидации безработицы и неполной занятости (п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).

Политика в области занятости должна содействовать, во-первых, полной занятости, т. е. иметь целью обеспечение того, чтобы имелась работа для всех, кто готов приступить к работе и ищет ее. Во-вторых, эта политика должна быть направлена на обеспечение того, чтобы такая работа была как можно более продуктивной. В-третьих, эта политика должна обеспечить существование свободы выбора занятости и самых широких возможностей для каждого трудящегося получить подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядов, иностранного происхождения или социального происхождения (п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).

В соответствии с международными нормами содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости следует считать средством обеспечения на практике осуществления права на труд, а всестороннее признание государством права на труд следует связывать с осуществлением экономической и социальной политики (п. 1-2 Рекомендации МОТ № 169). Политика в области занятости должна учитывать надлежащим образом стадию и уровень экономического развития, взаимную связь между целями в области занятости и другими экономическими и социальными целями. Она должна осуществляться с помощью методов, соответствующих национальным условиям и практике (п. 3 ст. 1 Конвенции МОТ № 122, п. 1 Рекомендации МОТ № 122).

Содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости должно быть первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства и его планов удовлетворения основных потребностей населения (п. 3 Рекомендации МОТ № 169). Государству следует уделять особое внимание наиболее эффективным средствам увеличения занятости и производства. Политика и программы, разрабатываемые государством, должны быть направлены на содействие росту производства и справедливому распределению основных товаров и услуг, а также доходов по всей стране в целях удовлетворения основных потребностей населения (п. 4 Рекомендации МОТ № 169).

Особенность маркетинга рынка труда, в отличие от маркетинга потребительских товаров, средств производства, услуг, проявляется в специфических чертах объекта маркетинга. В связи с этим параллельно с продуктивными результатами исследования зависимости “спрос - предложение” на рабочую силу плодотворным видится изучение явления “социально-политическая система занятости”, описанное и введенное в научный оборот польским экономистом М. Каваем. Им выделены три функции социально-политической системы занятости:

  • 1) экономическая - создание общественного продукта;
  • 2) доходная - средство получения трудовых доходов;
  • 3) общественная - средство удовлетворения общественной потребности в труде, профессиональных устремлениях .

Производительность труда как результат занятости зависит от параллельной реализации этих функций. С позиций социально-политической системы занятости проблема безработицы не является прерогативой лишь службы занятости и самого безработного, а предполагает для своего решения политическую волю, создание правовой базы и информационного пространства и формирование общественного мнения.

Социально-политическая система занятости представляет собой многоуровневую взаимодействующую совокупность институтов государства и социальных связей, опосредующих воспроизводство рабочей силы. Понятие

№ 9. - С. 78.

“социально-политическая система занятости” близко к термину “макроэкономическая политика на рынке труда” (Die Arbeitsmarktpolitik).

В России в программах содействия занятости населения обычно выделяются следующие направления политики занят целевое поощрение трудоустройства и реабилитации граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

  • содействие занятости выпускников образовательных учреждений;
  • содействие временному трудоустройству граждан;
  • содействие развитию самозанятости и предпринимательской инициативы;
  • профессиональное обучение безработных граждан и незанятого населения;
  • профессиональная ориентация;
  • поддержка доходов безработных граждан и граждан, находящихся под риском увольнения.

Сегментирование рынка труда позволяет выделить “критическую зону рынка рабочей силы”, охватывающую ту часть экономически активного населения, которая оказалась в сложном материальном положении из-за отсутствия работы или низкой оплаты труда. В ее структуре выделяются следующие субзоны по контингентам лиц:

  • безработные;
  • неработающие, не имеющие статуса безработного, но с душевым доходом ниже прожиточного минимума;
  • работающие полный рабочий день, но получающие заработную плату ниже прожиточного минимума;
  • частично безработные граждане, не имеющие дополнительного заработка, с душевым доходом в семье ниже прожиточного минимума.

Длительное время российская политика занятости реализовывалась в явно суженном варианте. Объектом действующего Закона РФ “О занятости в Российской Федерации” до сих пор является не занятость, а официально улавливаемая безработица. Создаваемые условия занятости являются лишь фоновыми, весь российский закон нацелен на социальную защиту незанятого населения.

В мире складывается понимание политики занятости как инструмента наиболее полной реализации трудового потенциала населения, а меры помощи безработным - лишь фрагмент этой политики. Так, документ, подготовленный Международным центром экономического роста, ставит в один ряд с сокращением безработицы следующие стратегические цели политики занятости:

  • более полное использование недоиспользуемой рабочей силы;
  • создание возможностей продуктивной и хорошо оплачиваемой занятости;
  • инвестирование в человеческий капитал в целях увеличения индивидуальной производительности в сочетании с адаптацией технологических процессов к возможностям работников;
  • стимулирование механизмов адаптации к требованиям рынка (прежде всего содействие развитию производственной и социальной инфраструктур) .

Программы обеспечения занятости, например, в Японии реализуются по трем основным направлениям:

  • 1. Стабилизация занятости или предотвращение безработицы (services for stabilizing employment) - защита застрахованных от потери работы, улучшение условий найма и расширение возможностей трудоустройства.
  • 2. Развитие профессиональных навыков (services for developing employees capability).
  • 3. Рост благосостояния работников (services for the welfare of employees) - улучшение производственно-бытовой среды работникам.

Страхование занятости в Японии является обязательным, распространяется на всех наемных работников независимо от отраслевой принадлежности, численности занятых на фирме и формы собственности. Добровольный характер страхование носит лишь на малых предприятиях сельского, лесного, рыбного хозяйства с числом рабочих менее 5 человек.

Международные источники трудового права предлагают государству проводить политику и принимать меры, которые с учетом национального законодательства и практики должны:

  • способствовать адаптации к структурным изменениям на глобальном, отраслевом и локальном (предприятия) уровнях, предоставлению другой работы трудящимся, которые потеряли ее в результате проведения структурных и технологических изменений;
  • сохранять работу или содействовать предоставлению другой работы трудящимся, на которых повлияла продажа, передача, закрытие или перемещение компании, предприятия или оборудования (п. 10 Рекомендации МОТ № 169).

Среди общих принципов политики в области занятости особое внимание обращается на положения, в которых выражены требования обоснованности, ясности и публичности такой политики, указывается ее ориентация на развитие способностей людей, устанавливается обязательность оказания помощи безработным и не полностью занятым лицам, провозглашается сотрудничество представителей предпринимателей и трудящихся, отражена необходимость координации политики в области занятости с общей экономической и социальной политикой, включая экономическое планирование, составление программ в качестве средства осуществления политики (п. 6 Рекомендации № 122). С помощью методов, соответствующих национальным условиям, и в той мере, в какой позволяют эти условия, государство:

  • а) определяет и периодически пересматривает в рамках координированной экономической и социальной политики меры, которые необходимо принять для достижения целей политики в области занятости;
  • б) предпринимает такие шаги, какие могут быть необходимы для применения этих мер, включая, в тех случаях когда это целесообразно, разработку программ (ст. 2 Конвенции № 122).

Достижение социальных целей политики в области занятости требует ее координации с другими мерами экономической и социальной политики, в частности с мерами, касающимися:

  • капиталовложений, производства и экономического развития;
  • роста и распределения доходов;
  • социального обеспечения;
  • фискальной и финансовой политики, включая борьбу с инфляцией и политику в отношении иностранной валюты;
  • содействия более свободному перемещению товаров, капитала и рабочей силы между странами (п. 2 приложения к Рекомендации № 122).
  • См.: Кавай М. Система противодействия безработице в периодперехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. -- 1994. -
  • См.: Policies and Programs for Social and Human Development.Experiences from Developing countries. A Document of the International Centre for Economic Growth / Prep, by A. Sancho. - S. Fransisco,1995, -P. 25.

Методологические подходы к оценке эффективности маркетинга рабочей силы

Наиболее общей экономической категорией, характеризующей маркетинговую деятельность на рынке труда, является полученная предприятием прибыль. Именно на уровне предприятия происходит потребление рабочей силы и выявляются результаты маркетинговой политики всех субъектов рынка рабочей силы.

Способность предприятия в условиях рынка обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы экономической результативности труда, которые могут быть сведены в три группы. К первой группе относятся факторы, характеризующие продукт труда (объем и качество производимых товаров, работ и услуг), ко второй группе - факторы, характеризующие количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда; третья группа факторов характеризует структуру и уровень затрат, образующих себестоимость продукции (работ и услуг), в сопоставленными с уровнем рыночных цен. Системный анализ всех этих факторов в их взаимосвязи должен служить основой формирования механизма повышения уровня экономических результатов совокупного труда предприятия как это показано на рис.26.

Рис.26. Механизм повышения уровня экономических результатов совокупного труда персонала предприятия

Продукт труда следует рассматривать с объемной и качественной точек зрения. В современной экономической науке и практике общепринятой единицей измерения объема производства на макроуровне является валовой внутренний продукт (ВВП), определяемый как разница между выпуском и промежуточным потреблением, т.е. как добавленная стоимость, которая рассчитывается путем суммирования первичных доходов предприятий в результате их производственной деятельности. Иначе говоря, продукт труда персонала предприятия, с точки зрения, объема произведенной продукции (работ, услуг) является составной частью ВВП, который исключает повторный счет результатов производства при их интеграции по уровням. На основе добавленной стоимости рассчитывается прибыль путем вычитания возмещенных затрат, связанных с покупкой материалов, товаров и услуг, оплатой труда наемных работников и налогообложением доходов.

Персонал, его занятость и оплата труда. Эта группа взаимосвязанных факторов функционально обусловлена объемными и качественными характеристиками продукта труда. На практике же здесь нет прямой пропорциональности, так как в последние годы темп спада промышленного производства опережая снижение численности работающих почти в 5 раз, а в целом ВВП в 8 раз. Такое положение свидетельствует об искусственном сохранении персонала с помощью административных отпусков, введения различных форм неполной занятости и других мер, что формально означает снижение эффективности труда, так как на одного оставшегося работника приходится все меньше выработки. А это приводит к двум негативным последствиям. Во-первых, снижается уровень оплаты труда, поскольку объем реализованной продукции сокращается гораздо больше, чем численность персонала, что предопределяется снижением доходности их труда. Во-вторых, снижение эффективности труда приводит к увеличению себестоимости продукции, что при минимально необходимом уровне рентабельности вызывает рост цен на предлагаемые товары и снижение платежеспособного спроса на них.



Себестоимость продукции и цена товара. Экономические результаты труда всего персонала предприятия в процессе производства продукции (работ, услуг) находят непосредственное отражение в структуре и уровне затрат, образующих ее себестоимость, а за пределами предприятия - в уровне цены товара, по которой продукция реализуется на рынке. Обе эти категории взаимосвязаны.

На основе анализа наиболее общего показателя, характеризующего экономические результаты совокупного труда работников предприятия, т.е. прибыли, можно установить ряд частных критериев, раскрывающих полученные результаты с точки зрения интересов работника, предприятия и общества. К числу таких критериев относятся: уровень оплаты труда и доходов работников; уровень занятости персонала, эффективность и доходность труда, уровень рентабельности предприятия, степень экономической свободы предприятия; динамика потребительского спроса и его удовлетворения; уровень занятости трудоспособного населения, уровень безработицы; показатели развития трудового потенциала и др.



Все эти критерии в их совокупности и взаимосвязи формируются в определенной степени под воздействием общей экономической ситуации, характеризуемой уровнем налогообложения, инфляции, безработицы. В частности, рамки экономической свободы предприятия ограничены той частью прибыли, которая остается в его распоряжении после уплаты налогов и других отчислений, размеры которых установлены органами исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях. При чрезмерно высоких налогах предприятия не в состоянии выделить средства на развитие производства. Как известно, до определенного уровня рост налогообложения способствует накоплению средств для роста ВВП, но дальнейший рост налогов приводит к обратным результатам.

На основе обобщения теоретических взглядов западных экономистов в работе графически представлены взаимосвязи между процентом (т.е. процентной ставкой на капитал), доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах (рис.27.).

На первом графике - графике ИС (инвестиций и сбережений) показаны точки равновесия инвестиций (И) при различном проценте и сбережениях (С) и различном уровне дохода. Чем ниже процент, тем больше инвестиций и тем выше доход. Чем выше доход, тем больше сбережений для инвестирования финансовых средств. Крутизна негативного наклона кривой ИС зависит от чувствительности расходования капиталовложений к изменению процента на капитал и фондоотдачи. Равновесие рынка капитала или поднимающегося кверху графика ЛК (функции предпочтительной ликвидности, т.е. превращаемости в наличные деньги) достигается графиком спроса на капитал (К) при различных уровнях процентной ставки и располагаемыми денежными средствами при различных уровнях дохода и данном положении денег со стороны финансовых органов. С повышением уровня дохода растет занятость (график II), с ростом безработицы доход снижается (график III), снижается и уровень инфляции (график IY).

Рис.27. Взаимосвязи между процентной ставкой на капитал, доходом, безработицей и инфляцией в современных экономических системах