От работы недопущение к работе. Все об отстранении от работы: не дайте работодателю обмануть себя! Приказ об отстранении от работы

В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
отсутствие необходимых результатов медосмотра;
зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
медицинское противопоказание;
в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения. Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни. Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний. При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы. У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто - незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
в случае увольнения - изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети. Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

Чем отличается отстранение от работы от недопущения к работе?

Отстранение работника от работы представляет собой временное по решению нанимателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Принять такое решение наниматель должен в случаях, перечисленных в ст. 49 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Так, наниматель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Несмотря на то, что недопущение к работе рассматривается в ст. 49 ТК как юридический синоним понятия «отстранения от работы», между ними есть различия. «Не допускает к работе» означает, что наниматель, заметив признаки опьянения, запрещает работнику приступать к исполнению трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня (смены) еще не началась. «Отстранение от работы» имеет место уже в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня (смены), и только при изменении его состояния в течении рабочего времени или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от нанимателя поступает распоряжение прекратить работу. Отстранение от работы оформляют приказом (распоряжением). Однако для его составления необходимо соответствующее основание, а также подтверждение того, что работник действительно находится в состоянии опьянения.

На первый взгляд различие между этими распорядительными действиями нанимателя кажется незначительным. Но иногда оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев и к уголовной ответственности. Так, до принятия решения о допуске водителей к работе наниматель обязан провести предрейсовый медицинских осмотр водителей автотранспортных средств. Если в результате предрейсового медосмотра не установлено состояние алкогольного опьянения, водитель допускается к управлению транспортным средством. Предположим, водитель «привел» себя в состояние алкогольного опьянения уже на линии. В данном случае, наниматель выполнил свою обязанность по допуску к управлению автотранспортным средством трезвого работника, и к нему не могут быть применены санкции, предусмотренные Кодексом РБ об административных правонарушениях. Решение об отстранении водителя от управления транспортным средством в данном случае будет уже принимать сотрудник ГАИ.

Справочно: если работник в рабочее время находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения не на своем рабочем месте, а, скажем, на территории организации, наниматель обязан недопустить работника к работе. Если же работник приступил к исполнению своих трудовых функций на рабочем месте, то речь уже идет об отстранении.

На устранение нарушений трудовой дисциплины, пьянства, производственного травматизма, правил техники безопасности направлена Директива Президента РБ от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее - Директива № 1). Например, наниматель может уволить начальника цеха, за то, что тот не отстранил работников, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, от работы и не доложил о произошедшем руководителю организации, следовательно, скрыл факт нарушения подчиненными ему работниками нарушения трудовой дисциплины. В данном случае начальник цеха будет уволен за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины и непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины») (далее - Декрет № 29)

Кроме того, распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы, необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения являются дополнительными основаниями для увольнения работников, предусмотренные в примерной форме контракта нанимателя с работником, утвержденной постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 № 1180 (далее - Примерная форма контракта).

Справочно : в целях усиления ответственности нанимателей и работников за состояние трудовой и исполнительской дисциплины действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям (например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения) (Декрет № 29, Директива № 1, Директива Президента РБ от 27.12.2006 № 2 «О мерах по дальнейшей дебюрократизации государственного аппарата» и др.) (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).

Справочно: Интересный факт. Кировским районным судом города Ярославля вынесено судебное решение в пользу работника по делу о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Работник взыскал с работодателя заработную плату за период простоя, который возник по причине того, что пьяный бригадир «не мог выдавать производственные задания рабочим и контролировать их исполнение» .

В то же время отметим, что увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является одной из мер дисциплинарного взыскания (п. 3 часть первая ст. 198 ТК). Следовательно, в соответствии со ст. 198 ТК применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Увольнение работника за указанное нарушение производится по п. 7 ст. 42 ТК.

В то же время п. 7 ст. 42 ТК содержит два основания увольнения, связанных с опьянением:

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

Распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Обратите внимание, что расторжение контрактов с работниками за распитие спиртных напитков является не правом (в отличие от других мер дисциплинарных взысканий), а обязанностью нанимателя (подп. 1.4 п. 1 Директивы № 1). В то время как применение данного вида взыскания к работнику, работающему по обычному трудовому договору (как срочному, так и заключенному на неопределенный срок), даже появившемуся на работе в состоянии алкогольного опьянения, является правом, а не обязанностью нанимателя.

Увольнение за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных

Самая большая трудность при увольнении за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных возникает при внесении записи в трудовую книжку работника об увольнении по дополнительным основаниям. Поскольку не ясно, насколько законно ссылаться при внесении записи в трудовую книжку об увольнении на Декрет № 29.

И так, основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения (п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30)).

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или специального законодательного акта (п. 27 Инструкции № 30).

Определение понятия «законодательные акты» дано в абз. 6 ст. 1 Закона РБ от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» (далее - Закон № 361-З). Так, законодательные акты - это Конституция РБ, законы РБ, декреты и указы Президента РБ.

Можно сделать вывод, что помимо ТК в трудовой книжке работника может быть указана формулировка причины увольнения, содержащаяся в Законах (например, в Законе РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»), Декретах и Указах Президента РБ (в т.ч. Директивах Президента РБ).

Таким образом, Декрет № 29 является специальным законодательным актом, регламентирующим контрактную форму найма и при увольнении работника, работающего на условиях контракта, за нарушения, перечисленные в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, наниматель в приказе об увольнении работника и трудовой книжке может ссылаться на подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и указывать формулировку причины увольнения, например, за необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Наталья Щербакова, юрист

Полный текст ст. 76 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 76 ТК РФ.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
(Часть дополнена с 6 октября 2006 года Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ; в редакции, введенной в действие с 31 марта 2012 года Федеральным законом от 30 ноября 2011 года N 353-ФЗ; в редакции, введенной в действие Федеральным законом от 25 ноября 2013 года N 317-ФЗ. - См. предыдущую редакцию)

Комментарий к статье 76 ТК РФ

1. В комментируемой статье идет речь о случаях, когда работодатель обязан:
- отстранить работника от работы (если основания для этого выявлены в отношении уже допущенного к работе работника);
- не допускать работника к работе (если такие основания обнаружены до начала его рабочего дня (смены)).

Причинами для принятия таких мер являются:
- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно п.42 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Такие доказательства обязательно должны быть (в частности, комиссионно составленный акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения).

Данное обстоятельство, помимо отстранения от работы (недопущения к работе), может повлечь также в порядке применения дисциплинарного взыскания (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней). Если увольнение является правом работодателя, то обеспечить отстранение или недопущение работника к работе он обязан в любом случае. Это требование, связанное с охраной труда, которая, согласно ст. 209 ТК РФ, представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и распространяется на всех работодателей;
- непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Здесь следует иметь в виду, что ст. 214 ТК РФ предусматривает обязанность работника проходить, во-первых, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве и инструктаж по охране труда, во-вторых, - проверку знаний требований охраны труда;
- непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра, а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации. Статья 214 ТК РФ устанавливает, что работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) а также периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры и другие обязательные медицинские осмотры, внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в тех случаях, которые предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и до достижения возраста восемнадцати лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Статья 330.3 ТК РФ предусматривает, что работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры, в том числе в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены).

Согласно ч.1 ст. 23 Федерального закона от 10 декабря 1995 года N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения" обязательно проведение, в том числе, предрейсовых и текущих медицинских осмотров водителей транспортных средств.

Что касается обязательного психиатрического освидетельствования работников, то, например, ч.1 ст. 6 Закона РФ от 2 июля 1992 года N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" устанавливает ограничения выполнения отдельных видов деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Гражданин может быть временно (на срок не более пяти лет и с правом последующего переосвидетельствования) признан непригодным вследствие психического расстройства к выполнению отдельных видов профессиональной деятельности, а также деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 года N 377 "О реализации Закона Российской Федерации "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" был утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Так, для работы в отдаленных районах и под землей такими состояниями являются эпилепсия и синкопальные состояния, для работы в газоспасательных службах - психические заболевания (в том числе на стадии ремиссии) и т.д.

К работникам, в отношении которых не установлено обязанности прохождения медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования, отстранение от работы либо запрет допуска по данному основанию не могут быть применены;
- выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором (см. ст. 73 и комментарий к ней);
- приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника - лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права.

Присвоение работнику такого специального права осуществляется в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Так, ч.ч.1, 2 статьи 3.8 КоАП РФ предусматривают, что лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более трех лет.

Необходимо подчеркнуть, что в комментируемой статье идет речь о приостановлении действия специального права работника на срок до двух месяцев. В случае приостановления действия специального права на срок более двух месяцев, равно как и при его лишении и истечении срока действия, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, должна идти речь об увольнении работника по п.9 ст. 83 ТК РФ.

На практике чаще всего отстранение от работы (запрет допуска к работе) применяется к водителям транспортных средств в случае лишения их права управления транспортным средством при нарушении отдельных правил дорожного движения.

В соответствии с ч.1.1 ст. 32.7 КоАП РФ водительское удостоверение или временное разрешение на право управления транспортным средством, находящиеся у гражданина на руках на момент вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания в виде лишения права управления транспортными средствами, в течение трех рабочих дней должны быть сданы им в подразделение Госавтоинспекции, исполняющее данное административное наказание, а в случае утраты указанных документов - должно быть подано заявление об этом (указание ГИБДД РФ от 13 июля 2010 года N 13/9-529 "Порядок исполнения постановления о лишении права управления транспортными средствами").

Соответственно, работник лишается возможности выполнять свою трудовую функцию. При этом работодатель обязан воспрепятствовать продолжению работником своей работы.

В данном случае имеет место смешение понятий "лишение" и "приостановление" применительно к так называемому "лишению прав" на управление транспортным средством на определенный срок по формулировке, содержащейся в КоАП РФ. Представляется, однако, что лишение предполагает безвозвратную, а не временную утрату права, и при употреблении данного понятия в рамках трудового права его следует понимать именно так.

Важно, что в данном случае работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника только в том случае, если:
1) это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, кассационным определением Волгоградского областного суда от 29 сентября 2011 года по делу N 33-12716/11 был признан незаконным приказ главврача МУЗ, которым истица - медицинская сестра по физиотерапии была временно отстранена от работы в связи с отсутствием продленного сертификата по специальности "физиотерапия". Суд установил, что истица имеет среднее медицинское образование, ранее проходила специализацию и повышение квалификации, и ей была присвоена высшая квалификационная категория по специальности "физиотерапия". При этом само по себе отсутствие действующего сертификата по специальности (физиотерапия) у медицинской сестры по смыслу ст. 76 ч.1 п.5 ТК РФ не является основанием для отстранения работника от обязанностей медицинской сестры;
2) обнаруживается невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, которые соответствуют квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. В любом случае это должна быть такая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Соответственно, работодатель, как и в иных подобных случаях, должен письменно уведомить работника о наличии таких вакансий. Работнику предоставляется в полном объеме перечень подходящих вакансий, имеющихся у работодателя в данной местности (или, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором - в других местностях), или же - информация об отсутствии таких вакансий у работодателя. Если работник соглашается на такой перевод, то вопроса об отстранении от работы (запрете допуска к работе) по существу не возникает, поскольку работник приступает к иной работе у данного работодателя, которая не требует наличия специального права. Только в случае, если работник не согласен на перевод, работодатель обязан применить положения комментируемой статьи об отстранении от работы (недопущении к работе);
- требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Например, согласно п.10 ч.2 статьи 29 УПК РФ суд, в том числе в ходе досудебного производства, правомочен принимать решения о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности;
- другие случаи, предусмотренные ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В частности, ст. 330.4 ТК РФ устанавливает, что наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях несоблюдения им требований безопасности при проведении подземных работ, неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты и т.д.

Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 года N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Об отстранении работника от работы (недопущении его к работе) работодатель издает соответствующий приказ в произвольной форме с указанием оснований и приложением подтверждающих документов.

2. Период отстранения работника (недопущения к работе) совпадает с периодом действия обстоятельств, которые явились основанием для применения данной меры. С устранением таких обстоятельств (прохождение обязательного медосмотра, необходимого обучения в области охраны труда и т.д.) работник может продолжать работу. Иное может быть предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В течение всего периода отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. В соответствующей графе табеля учета рабочего времени проставляется время отсутствия работника на работе, неявок на работу.

Исключением являются случаи, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Как правило, такие исключения оказываются характерны для государственной службы.

Например, согласно ч.2.1 ст. 32 ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы (не допущен к исполнению должностных обязанностей) на срок, не превышающий 60 дней со дня принятия решения об урегулировании конфликта интересов или о проведении проверки, с сохранением денежного содержания.

В случаях, если работник был отстранен от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине (например, в связи с тем, что дата прохождения медосмотра совпала с периодом его временной нетрудоспособности), ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Так, из апелляционного определения Московского городского суда от 12 октября 2012 года по делу N 11-10444 следует, что обязанность по оплате времени простоя работника, не прошедшего медицинский осмотр, возникает в том случае, если работодатель не исполнил возложенную на него обязанность по организации медицинского осмотра, после чего не допустил работника до работы по данному основанию.

Другой комментарий к ст. 76 ТК РФ

1. Отстранение от работы - недопущение работодателем работника к выполнению работы по трудовой функции, обусловленной трудовым договором.

а) отстранение от работы осуществляется при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

б) работодатель обязан отстранить лицо от работы при наличии основания, указанного в законодательстве;

в) отстранение от работы осуществляется на весь период до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения;

г) отстранение от работы приостанавливает выполнение сторонами обязанностей по трудовому договору. Работник освобождается от обязанности выполнять работу по обусловленной трудовой функции, выходить на работу, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и от ряда других обязанностей, вытекающих из законодательства о труде, условий коллективного договора (соглашения), локальных правовых актов работодателя и соглашения сторон. Работодатель, в свою очередь, освобождается от выполнения своих обязанностей перед работником. В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику, как правило, не начисляется заработная плата.

2. Круг обстоятельств, являющихся основанием для отстранения от работы, определяется ч. 1 комментируемой статьи.

3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения служит основанием для отстранения от работы независимо от того, в какое время рабочего дня работник появился на работе в этом состоянии.

Появление работника на работе в состоянии опьянения считается грубым нарушением трудовых обязанностей, являющимся основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе и увольнения. Факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть соответствующим образом удостоверен и зафиксирован, а увольнение осуществлено в порядке, установленном для наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 193, подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК и комментарий к ним).

4. На работодателя возлагается обязанность обучения работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктажа по охране труда, обеспечения стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Работодатель обязан не допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку требований охраны труда (см. ст. ст. 212, 225 ТК и комментарий к ним).

В свою очередь работник обязан проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда (см. ст. 214 ТК и комментарий к ней).

5. Об основаниях и о порядке прохождения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров см. ст. ст. 65, 69, 185, 212 - 214, 266, 298, 324, 328, 330.3, 348.3 ТК и комментарий к ним.

6. О выявленных в соответствии с медицинским заключением противопоказаниях для выполнения работы, обусловленной трудовым договором, см. ст. ст. 73, 96, 224, 254, 298, 324, 328, 330.2, 331, 341 ТК и комментарий к ним.

7. В качестве основания, обязывающего работодателя осуществить отстранение работника, комментируемая статья называет приостановление действия специального права на срок до двух месяцев, если это исключает возможность применения труда работника в соответствии с трудовым договором.

Под приостановлением специального права в трактовке законодателя подразумеваются две группы обстоятельств:

1) ст. 3.8 КоАП предусматривает в качестве вида административного наказания лишение ранее предоставленного лицу специального права на срок от одного месяца до трех лет. Исполнение постановления о лишении специального права осуществляется посредством изъятия в установленном порядке документа, удостоверяющего наличие этого права. По истечении срока лишения специального права документы, изъятые у лица, подвергнутого данному виду административного наказания, подлежат возврату. Исключение составляют случаи, когда лишение специального права было назначено в качестве административного наказания за нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования (ст. 9.3 КоАП), а также правил дорожного движения (гл. 12 КоАП), когда соответствующие документы возвращаются после проверки знания лицом, подвергшимся наказанию, правил дорожного движения, а в некоторых случаях - после проведения медицинского освидетельствования (ст. 32.6 КоАП);

2) приостановление действия специального права возможно не в качестве наказания за совершение работником административного правонарушения, а при наступлении иных обстоятельств, не связанных с виновными действиями работника. Соответственно, в том случае, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу, а период приостановления (лишения) специального права не превышает двух месяцев, такой работник подлежит отстранению от работы на этот срок. Если указанный срок превышает два месяца, трудовой договор с работником может быть расторгнут (см. ст. 83 ТК и комментарий к ней).

Во всех указанных случаях речь идет о прекращении лицензии или приостановлении специального права, предоставленных работникам. Если приостанавливается действие специального права работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) либо к ним применяется административное наказание в виде административного приостановления деятельности (ст. 3.12 КоАП), это не является основанием для отстранения работников от работы (о порядке перевода на другую работу и прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальным работодателем, сокращением численности или штата работников см. ст. ст. 72 - 72.2, 74, 81 ТК и комментарий к ним).

8. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

О правах должностных лиц органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, см. ст. ст. 357, 367, 368 ТК и комментарий к ним.

В силу ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ (далее - УПК) при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 час. с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

К отстранению от должности как мере процессуального принуждения по своему правовому значению примыкают такие меры пресечения, как домашний арест и содержание под стражей. Применение указанных мер пресечения, как и в случае отстранения от должности, влечет приостановление действия трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Закона. При обращении с ходатайством в арбитражный суд об отстранении руководителя должника от должности временный управляющий обязан направить копии ходатайства руководителю должника, представителю учредителей (участников) должника, представителю собственника имущества должника - унитарного предприятия.

В случае удовлетворения арбитражным судом ходатайства временного управляющего об отстранении руководителя должника от должности арбитражный суд выносит определение об отстранении руководителя должника и о возложении исполнения обязанностей руководителя должника на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя должника представителем учредителей (участников) должника или иным коллегиальным органом управления должника, представителем собственника имущества должника - унитарного предприятия, а в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя должника - на одного из заместителей руководителя должника, при отсутствии заместителей - на одного из работников должника.

В силу ст. 13 Федерального конституционного закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения может быть предусмотрено в числе прочих мер и временных ограничений отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных, а при определенных условиях - и негосударственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением ими своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

9. Приостановление выполнения обязанностей в рамках трудового правоотношения при отстранении от работы по общему правилу выражается в том, что работнику не начисляется заработная плата. Вместе с тем законодательство предусматривает ряд исключений из общего правила.

Прежде всего в силу ч. 3 комментируемой статьи в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата всего времени отстранения от работы как за простой (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).

В ряде случаев отстраненному от работы лицу вместо заработной платы осуществляются иные выплаты компенсационного (страхового) характера. Так, лицам - носителям возбудителей инфекционных заболеваний, отстраненным в связи с этим от работы, выплачиваются пособия по социальному страхованию (ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

Лица, временно отстраняемые от должности в качестве меры процессуального принуждения, имеют право на ежемесячное государственное пособие в размере прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации.

Консультации и комментарии юристов по ст 76 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 76 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Комментарий к Ст. 76 ТК РФ

1. В период отстранения от работы, т.е. временного недопущения работника к исполнению трудовых обязанностей, трудовые отношения с работником не прекращаются, а приостанавливается по общему правилу лишь выплата ему заработной платы.

2. У работодателя есть право отстранить работника от работы (не допускать к работе) в шести случаях, приведенных в настоящей статье, а также и в иных случаях, предусмотренных как федеральными законами, так и иными нормативными правовыми актами.

3. Отстранять работника от работы до устранения обстоятельств, послуживших основанием для этого, работодатель может как по собственной инициативе, так и по требованию уполномоченных органов или должностных лиц.

4. Заработная плата отстраненному работнику выплачивается лишь в случаях, предусмотренных законом (например, при отстранении от работы при простое не по его вине (см. )).

Второй комментарий к Статье 76 Трудового кодекса

1. Отстранение от работы — это временное недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Однако отстранение не является прекращением трудового договора.

2. Работодатель обязан отстранить работника от работы в шести указанных в ст. 76 ТК РФ случаях:

1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня (смены) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день (смену). На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения по (см. комментарий к этой статье);

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование. Такой осмотр проходят принимаемые на работу с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на работу с транспортными средствами (водители автомашин, летно-подъемный состав авиатранспорта, машинисты локомотивов и т.д.), а также несовершеннолетние. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;

4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором (например, у грузчика обнаружен аппендицит), то такой работник может быть переведен на другую работу с его согласия, если нет необходимости в его госпитализации или объявлении нетрудоспособным. При несогласии перевестись на другую работу он может быть уволен по подп. «а» п. 3 ст. 81 Кодекса;

5) когда этого требуют органы и должностные лица, уполномоченные на отстранение от работы законодательством. Например, это органы и инспекторы Гострудинспекции и специализированных государственных инспекций (санэпиднадзора, госгортехнадзора и др.), а также органы прокуратуры;

6) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (например, лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

3. В течение периода отстранения работнику не начисляется заработная плата, кроме случаев, указанных в федеральном законе. Так, Федеральный закон о государственной гражданской службе предусматривает, что на период дисциплинарного расследования государственный служащий может быть отстранен от выполнения своей трудовой функции с сохранением за время отстранения его заработной платы.

4. Если работник был отстранен от работы как не прошедший не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или обязательный предварительный или периодический медосмотр, ему выплачивается за время отстранения как за простой не менее двух третей средней заработной платы в соответствии со .

Сотрудник появился в офисе пьяным, не прошел обязательный медосмотр или освидетельствование, пропустил инструктаж по охране труда? Придется отстранить его, пока ситуация не исправится. Как это правильно сделать, читайте в статье.

В статье:

Скачайте полезный документ:

Основания для отстранения работника от работы

Отстранить от работы в приказном порядке можно только сотрудника, который по объективным причинам не способен или не должен выполнять свою трудовую функцию. Такая возможность прямо предусмотрена статьей 76 ТК РФ. Здесь же приводится широкий, но не исчерпывающий перечень ситуаций, в которых работодатель не имеет права допускать сотрудника к работе. Основания, позволяющие оформить немедленное отстранение работника от работы, бывают общими (касающимися всех сотрудников, независимо от их профессионального опыта, должности или социального статуса) и специальными .

Общие основания:

Появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения
Отказ от обязательного медицинского осмотра, вакцинации, освидетельствования
Наличие медицинских противопоказаний для выполнения трудовых обязанностей
Лишение права на управление транспортным средством, ношение оружия и любых других специальных прав, полномочий или лицензий, необходимых для работы
Неудовлетворительные результаты проверки знаний по охране труда или отказ от обучения производственной безопасности
Требование уполномоченных должностных лиц или органов - государственного санитарного врача, суда, трудовой инспекции.

Шпаргалка. Как отстранить сотрудника от работы, если он не прошел обязательный медосмотр

Внимание! Требование об отстранении от работы по решению компетентных органов или должностных лиц оформляют в виде протокола, предписания, постановления или судебного решения. Получив такой документ или его заверенную копию, работодатель обязан отстранить сотрудника на весь указанный срок. Для этого, руководитель издает приказ об отстранении сотрудника.

Приказ об отстранении сотрудника от работы. Сотрудник появился на рабочем месте в состоянии опьянения

Специальные основания применимы только к отдельным категориям персонала:

педагогам;
сотрудникам, занятым на подземных работах;
иностранцам и лицам без гражданства.

Иностранцы

Временно пребывающих на территории РФ иностранцев и лиц без гражданства следует отстранить, если истек срок действия разрешительного документа. Например, патента или медицинского страхового полиса, выданного работнику, либо разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, выданного работодателю. Постоянно проживающих в России иностранцев приходится отстранять по истечении срока действия вида на жительство, а временно проживающих - как только заканчивается срок действия разрешения на временное проживание (ст. 327.5 ТК РФ).

★ Срок отстранения иностранного работника почти во всех случаях не может превышать один месяц. Если за это время он не оформил новые разрешительные документы, трудовой договор придется прекратить. Ограничение не действует, если истек срок выданного работодателю разрешения на привлечение иностранцев.

Педагоги

Педагога можно отстранить от работы не только на общих основаниях, но и в случае уголовного преследования за определенные виды преступлений: против жизни, здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности, общественной нравственности и безопасности, основ конституционного строя и т.д. После получения уведомления от правоохранительных органов работодатель не должен допускать работника к педагогической деятельности вплоть до прекращения уголовного производства по делу или до вступления в силу приговора суда (ст. 331.1 ТК РФ).

Рабочие, занятые на подземных работах

Подземные работы связаны с повышенным уровнем опасности и требуют неукоснительного соблюдения правил охраны труда. Поэтому отстранение работника от работы допускается в случае угрозы жизни и здоровью окружающих. Иными словами, если подземный работник не применяет или неправильно применяет средства индивидуальной защиты, не соблюдает нормы безопасности, приносит на объект запрещенные взрывоопасные и пожароопасные предметы - зажигалки, спички, курительные принадлежности и другие источники огня - работодатель обязан его отстранить, чтобы снизить риск аварий и несчастных случаев на производстве (ст. 330.4 ТК РФ).

В Трудовом кодексе перечислены далеко не все обстоятельства, вынуждающие работодателя оформлять отстранение от работы: основания для отказа в допуске могут устанавливаться отдельными нормативными актами. Например, персонал, подвергающийся высокому риску заражения инфекционными заболеваниями, не допускается к работе в случае отсутствия профилактических прививок (ст. 5 федерального закона №157-ФЗ от 17.09.1998). Чтобы легкомысленное отношение к здоровью не становилось источником проблем, проверяйте на подлинность все предоставленные сотрудниками справки и своевременно направляйте персонал на медосмотры и другие профилактические мероприятия.

Общий порядок отстранения от работы: пошаговая инструкция

Отстранение от работы по инициативе работодателя оформляют в одностороннем порядке. Это значит, что запрашивать письменное согласие сотрудника или заблаговременно отправлять уведомление не нужно. Достаточно ознакомить его с принятым решением.

Шаг 1. Документально зафиксируйте причины

Обнаружив, что сотрудник пришел на работу пьяным, не прошел обязательное обучение по охране труда или дал иной повод для отстранения, составьте докладную записку или акт, чтобы обосновать решение работодателя. В зависимости от обстоятельств в качестве подтверждающего документа может фигурировать служебная записка, медицинская справка, судебное постановление, предписание инспектора ГИТ, заверенный свидетелями акт о появлении сотрудника на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.

Докладная записка о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения

Шаг 2. Составьте письменный приказ об отстранении от работы

Отразите конкретные причины, обстоятельства и сроки отстранения - конкретную дату или условие, при котором сотрудник сможет вернуться к выполнению своих должностных обязанностей. Укажите, как будет оплачиваться этот период.

Приказ об отстранении сотрудника от работы. Сотрудник не прошел обязательный медосмотр

Шаг 3. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись

Если он отказывается расписываться, составьте об этом отдельный акт или сделайте пометку на бланке приказа. Запись в трудовую книжку не вносите ни при каких обстоятельствах, а в - только по решению работодателя. Закон не требует отражать в личной карточке или личном деле сотрудника временное отстранение от работы (ТК РФ не содержит соответствующей нормы), но на практике такая информация бывает полезной, например, при расчете стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отметку о продолжительности и причинах отстранения можно сделать в разделе «Дополнительные сведения».

Шаг 4. Заполните табель учета рабочего времени

Чтобы правильно выбрать коды, учитывайте применяемый порядок оплаты. Оплачиваемые дни, в которые сотрудник не допускался к работе, помечаются буквенным кодом «НО » или «34 », дни без начисления зарплаты - кодом «НБ » или «35 ».

По общему правилу заработная плата в период отстранения не начисляется, хотя за сотрудником сохраняется рабочее место. Исключение - случаи, когда отстраняемый работник не прошел обязательный медосмотр или обучение и проверку знаний по охране труда не по своей вине. В этом случае все время вынужденного простоя придется оплатить в порядке, предусмотренном статьей 157 ТК РФ - в размере не менее 2/3 среднего заработка.

Внимание! На период отстранения государственного гражданского служащего от должности в связи с урегулированием конфликта интересов или проверкой сведений о доходах за ним сохраняется денежное содержание (ст. 32 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004).

Как оформить приказ об отстранении работника от работы: образец

Приказ - ключевой документ, без которого в данной ситуации не обойтись. Унифицированного бланка нет, поэтому он составляется в произвольной форме с учетом требований ГОСТ Р 7.0.97-2016, устанавливающего актуальные стандарты оформления организационно-распорядительной документации.

Убедитесь, что в приказе присутствуют обязательные реквизиты:

сведения о работодателе;
сведения об отстраняемом сотруднике;
регистрационный номер, дата и место оформления документа;
ссылка на законодательную норму, дающую право отстранить сотрудника от работы;
основание отстранения со ссылкой на документ-подтверждение;
срок, в течение которого сотрудник не будет допускаться к работе;
порядок начисления зарплаты в период отстранения;
данные должностного лица, ответственного за выполнение приказа.

Заверьте документ подписями всех упомянутых в нем должностных лиц и руководителя организации, а затем ознакомьте с его содержанием отстраняемого сотрудника и проследите, чтобы он расписался на бланке. Так выглядит типовой приказ об отстранении от работы (образец) за появление в нетрезвом виде:

Поскольку точная дата и время возвращения сотрудника в нормальное состояние заранее не известны, в приказе указывается условие, при выполнении которого нарушитель дисциплины труда будет допущен к работе - полное вытрезвление. Аналогичным образом, в виде обязательного для выполнения условия, указываются сроки, если сотрудника отстранили как не прошедшего медосмотр:

Последствия отстранения от работы

Обычно кадровикам приходится оформлять временное отстранение от работы, не имеющее ничего общего с увольнением и не требующее немедленного прекращения трудового договора. Как только сотрудник докажет, что готов выполнять свои должностные обязанности, например, пройдет медицинский осмотр или восстановит лицензию, он сможет снова включиться в производственную деятельность. Задача работодателя - убедиться, что все процедуры и документы оформлены правильно, а обстоятельства, не позволявшие допускать сотрудника к выполнению должностных обязанностей, полностью устранены.

Приказ о допуске сотрудника к работе после отстранения

Внимание! Оформлять допуск отдельным приказом не обязательно, если в приказе об отстранении указывались конкретные сроки возвращения к работе.

★ Если работник отказывается выполнять поставленные условия, например, не является на медосмотр, не проходит вакцинацию или не посещает инструктажи по охране труда, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры. В случае грубого проступка, такого как появление на рабочем месте в пьяном виде или несоблюдение техники безопасности при выполнении подземных работ, создающее угрозу жизни и здоровью окружающих, работника можно уволить даже за однократное нарушение : что для этого нужно, расскажет эксперт «Системы Кадры».

Даже высококвалифицированным сотрудникам может грозить отстранение от работы: основания и порядок отстранения закреплены статьей 76 ТК РФ. Особые условия, действующие в отношении отдельных категорий персонала, установлены статьями 330.4, 327.5 и 331.1 ТК РФ. Чтобы доказать правомерность отстранения, соберите подтверждающие документы. Затем издайте письменный приказ, с которым отстраняемый должен ознакомиться под подпись.