Есть множество причин, по которым люди меняют работу. В наши дни довольно необычно найти рабочее место и держаться за него до старости, хотя еще каких-то 20-30 лет назад это было нормой для большинства людей. Это устаревшие шаблоны. Сейчас есть много возможностей, и наша жизнь наполнена разнообразием и гибкостью. Тем не менее существуют общие обстоятельства, из-за которых люди решают двигаться дальше и уволиться с, казалось бы, идеальной работы. И речь идет не только о деньгах или местоположении офиса.

Вот восемь распространенных причин, по которым кто-то может бросить свою работу.

Неуважительное отношение к персоналу

Если с вами обращаются так, как будто вы только винтик в коллективе, и вы чувствуете себя вторым номером, появляется ощущение, что вас не ценят. Иногда работодатели беспокоятся только о прибыли, продукции, удовольствии заинтересованных сторон и производительности. Эти факторы, безусловно, важны для успешного предприятия, но их невозможно достичь, если с людьми, которые выполняют работу, плохо обращаются.

Важно помнить, что сотрудники - это тоже люди. Чтобы быть продуктивными, им необходима мотивация и сохранение чувства собственного достоинства. И о них нужно заботиться так же, как и о потребителе или инвесторе. Если сотрудникам не доплачивают, не обеспечивают нормальный график работы, а также не дают достаточно выгод или безопасную, здоровую и приятную рабочую среду, они могут бросить работу. Искусство правильного удержания персонала часто недооценивают. Теряется очень много знаний, если опытные люди уходят со своих рабочих мест из-за явного пренебрежения.

Отсутствие карьерного роста

Современные работники больше не хотят делать одно и то же изо дня в день до конца своей жизни. Они хотят чувствовать, что учатся и развиваются, делая карьеру. Персонал рассчитывает на подготовку и обучение, которые позволят развивать свои навыки и получать опыт. Он хочет расти вместе с организацией, на которую работает, и иметь то, что будет подтверждать годы напряженной работы. Если задания, которые нужно выполнять, не дают возможности для развития карьеры, скорее всего, сотрудники начнут увольняться и искать все необходимое в другом месте.

Неравенство

Если рабочее место застряло в прошлом веке с точки зрения практики и политики в области занятости, сотрудники, скорее всего, начнут увольняться, не проработав и года. Никто не захочет работать в среде, где царят сексистские или расистские законы, происходит дискриминация по возрасту или каким-то другим характеристикам. Времена изменились. Человечество не прекращает развиваться интеллектуально, и когда на рабочем месте широко распространено неравенство, очень трудно удержать персонал. Рабочее место должно быть адаптированным к индивидуальным потребностям, обеспечивать разнообразие и гибкость. Люди больше не хотят занимать рабочие места, хозяева которых поощряют устаревший стиль взаимоотношений. Даже если люди предпочитают оставаться на таких рабочих местах, они имеют очень ограниченный выбор, а это приводит к тому, что бизнес потерпит неудачу и не сможет конкурировать с более прогрессивными организациями.

Низкий моральный дух

Когда человек несчастен на своем рабочем месте, очевидно, что очень скоро он захлопнет за собой дверь. Люди могут быть циничными, невежливыми и находят любой предлог, чтобы ничего не делать. Если нет никаких последствий низкой производительности или некомпетентного обслуживания, в конечном счете человек начинает искать выход.

Построение команды и чувство единения среди работников являются жизненно важными компонентами успеха любой работы. Отдельные люди на любых должностях должны искренне заботиться друг о друге и об общих целях на рабочем месте. Если в общении случается сбой и появляется чувство безысходности, никто не захочет оставаться в таком коллективе. Это идеальная причина, чтобы бросить свою работу до того, как она начнет оказывать неблагоприятное воздействие на здоровье.

Отсутствие признания и награды

Каждый человек время от времени нуждается в том, чтобы его похлопали по спине. Иногда доброго слова благодарности или признания его усилий бывает достаточно. Вам не нужно получать золотой трофей или чек со многими нулями для того, чтобы почувствовать, как вас ценят. Однако стимулы проходят долгий путь и дают работникам мотивацию и чувство цели. Если вас никогда не благодарят на работе, вы, вероятно, чувствуете себя невидимым и ничего не стоящим. Решение бросить работу может стать самым простым выходом.

Снижение энтузиазма

Инновации и идеи являются залогом успешной работы организации, и каждый должен получить шанс проявить инициативу. Но некоторые рабочие места невероятно устойчивы к изменениям, даже если они принесут улучшение в работе или производительности. Люди часто начинают работу с положительной энергией и энтузиазмом, но их быстро останавливает менеджер, взгляды которого давно устарели, которому не хватает правильного видения ситуации. Когда ваш энтузиазм постоянно уменьшается, вы начинаете избегать рисков и не хотите пробовать новые вещи, становитесь измученным и понимаете, что нужно двигаться дальше и найти что-то новое.

Поощрение "не тех" людей

На некоторых рабочих местах развита культура награждения и признания "не тех" людей. Есть поговорка, что хорошие начальники нанимают людей, которые умнее их. Но это не тот случай, если босс имеет большое эго и чувствует угрозу со стороны тех, кто демонстрирует интеллект и способности. Часто происходит так, что людей поощряют за их желание быть невидимыми и покорными, а не инновационными и конкурентоспособными. Такая политика защищает структуру власти, а не разрабатывает систему, которая отличается эффективностью, потенциалом и профессионализмом.

Иерархия вместо автономии

Когда иерархия важнее, чем ценность каждого конкретного человека, и она способствует погоне за должностью, работник не просто теряет прекрасные возможности для приобретения мудрости и жизненного опыта. Такая ситуация умаляет уверенность работников в себе и не развивает их жизненные навыки в принятии решений.

Сильное руководство на рабочее месте должно расширять возможности своих сотрудников, которые должны стать самостоятельными и добросовестными на благо бизнеса. Борьба за власть и интеллектуальные игры работают против общей цели и оказывают негативное влияние на работу. Сотрудники будут увольняться десятками, если они незрелые и инфантильные, если они чувствуют, что не могут доверять сами себе и сделать необходимый выбор, если они знают, что им нужно получать разрешение на каждый шаг, который они делают. Так ленивое и необразованное руководство заставляет хороших работников оставлять свои рабочие места.

Большинство людей в своей жизни сталкивались с недостаточно конкурентной зарплатой, недооценкой способностей и заслуг, удаленностью работы от дома и боссом-тираном. Каждой из этих причин достаточно, чтобы человек задумался, не сменить ли ему работу в скором времени.

Исследования, проведенные американским порталом Salary.com показывают, что несправедливая зарплата уверенно лидирует среди причин, по которым люди готовы уволиться я с работы в течение ближайших 3-х месяцев. Всего было опрошено более 8000 работающих сотрудников в США. Эти данные и типичные комментарии уже сегодня актуальны для СНГ. Вот он, рейтинг причин для увольнения по собственной инициативе. Некоторые ответы вас могут сильно удивить.

10. Слишком далеко добираться - 9% «Чтобы добраться до работы, я трачу столько денег и времени, что это становится просто возмутительно!» Растущие цены на бензин могут спровоцировать многих сотрудников-автолюбителей на поиск работы, которая будет располагаться ближе к дому. Если компания заинтересована в своих людях, то персонал вправе ожидать ежегодного повышения зарплаты хотя бы настолько, насколько растут цены на топливо.

9. Слабое общение с менеджментом - 10% «Начальство некомпетентно, невежественно, слишком самоуверенно, ведет себя грубо и вообще настроено к сотрудникам враждебно» Вниманию начальников! Ваши подчиненные следят за каждым вашим шагом, принимают близко к сердцу каждое ваше слово и склонны по-своему интерпретировать ваше поведение. Если же вы еще и не считаете нужным общаться со своим персоналом, то люди сами сделают свои выводы и будут проголосуют ногами: навсегда уйдут от вас.

8. Высокий уровень стресса на работе - 10,5% «После 12-ти часового рабочего дня и непрекращающихся авралов мои колени дрожат как осиновый лист. Оно мне надо?» Очень много людей готовы по предложению менеджеров работать как батарейка «Энерджайзер», невзирая на праздники и выходные. Рано или поздно они понимают, что за свои трудовые «подвиги» в награду получили жесткий стресс. Выхода всего два: большинство ищет другую работу, меньшинство пытается договориться с руководством о более умеренных темпах.

7. Небезопасная работа - 11,8% «У нашей компании подрядчики имеются как в Мексике, так и в Азии». Имеется ввиду, что из-за внутренней финансовой неустойчивости компания вынуждена прибегать к аутсорсингу, к повсеместному сокращению издержек и тотальной экономии. Те, кто работают в подобных компаниях, наверняка в курсе слухов о возможной продаже фирмы более богатому конкуренту, или даже о возможном банкротстве. Если так, то зачем гибнуть вместе с тонущим кораблем? Надо спасаться, и чем раньше покинешь борт, тем лучше.

6. Невозможность дальнейшего профессионального развития - 15,3% «Пожалуй, я слишком опытен, умен и перспективен для этой компании». Именно такой процент людей в компаниях считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей у нынешнего работодателя. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать свое дело или найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.

5. Маленькие премии и соцпакеты - 16,9% «Доходит до того, что медицинскую страховку я оплачиваю из своего кармана». Статистика говорит, что 90% предприятий малого бизнеса (в США - прим. ред.) каждый год увеличивает своим сотрудникам соцпакет и размер премий. Кое-где размеры соцпакетов настолько большие, что это становится очень серьезным конкурентным преимуществом. Именно это заставляет некоторых действующих сотрудников крупных компаний, которые экономят на бенефитах, искать такого работодателя, который будет платить по всем счетам.

4. Скучная работа - 20,1% «Мои служебные обязанности когда-то были для меня вызовом на бой, а теперь они скучны как табуретка». Сотрудники начинают чувствовать себя несчастными сразу же, как только в работе появляется скука. Даже социализация в курилке, серфинг по Интернету или просто безделье не спасает положение. Скоро этого всего столько много, что человеку просто хочется найти себе работу. Другую.

3. Недостаточное признание - 34,2% «Меня здесь совсем не ценят со всеми моими дипломами, опытом и связями, в масштабах человечества я тут просто теряю время». Три главных блага, которые человек получает от компании - зарплата, бонусы и опыт работы. Последнее благо включает в себя привычку к корпоративной культуре, дресс-коду, а также моральное признание личного вклад в общее дело компании. Помимо денег, людям нужно знать и чувствовать, что они находятся на своем месте и их работа хоть кому-то нужна. Эта моральная компенсация для многих профессионалов находится на третьем месте после зарплаты и карьеры. Почаще выражайте любовь к своему персоналу вербально.

2. Неравные возможности в карьере - 37,3% «Мой начальник при приеме на работу пел сладкие песни про возможности карьерного роста, но ничего реального до сих пор не ожидается. Меня водят за нос». Карьерные перспективы - это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше. Действительно, больше трети сотрудников будут готовы уйти, если поймут, что они никак не вырастут в должности. Пустые и несбыточные обещания, которые дают топ-менеджеры, заставляют многих сотрудников вовсе отказаться от борьбы за повышение в рамках именно этой фирмы.

1. Не хватает зарплаты - 57,2% «Зарплата по большинству позиций в нашей компании гораздо ниже среднего уровня по рынку. Причем они не увеличивались уже 4 года». Слишком низкая зарплата является самым весовым аргументом, который заставляет сотрудника уволиться. Давно доказано, что справедливая базовая оплата стабилизирует настроение не только работнику, но и работодателю, позволяя избегать неожиданных и дополнительных выплат по бонусам, когда нужно кого-то срочно удержать. Сотрудники, которым платят больше, чувствую себя более счастливыми. Многие работные сайты обзавелись зарплатомерами, где каждый посетитель может примерно оценить себя по рынку труда в соответствии со своим опытом, образованием, квалификацией и потенциалом.

Исследования показывают, что текучка среди менеджеров по продажам - одна из самых высоких по сравнению с другими должностями. Если руководители команд хотят сохранять своих специалистов, особенно лучших, они должны четко понимать, почему хорошие продавцы уходят .

Вот 21 самая популярная причина, почему уходят хорошие сотрудники. Посмотрите своему страху в лицо и проверьте, какова вероятность получить заявления на увольнение уже на этой неделе.

Причина №1. НЕДОСТАТОЧНАЯ ДИНАМИКА ЗАРПЛАТЫ.

Если продавец не видит возможностей роста своей зарплаты, бонусов, премий, а также не ощущает изменения зарплаты после успешного квартала, года – он скорее всего задумается о том, чтобы быстро поменять компанию, и будет искать тех, кто сможет предложить ему большие возможности и их динамику.

Причина №2. ОТСУТСТВИЕ ТВЕРДОЙ УВЕРЕННОСТИ В ПРОДАВАЕМОМ ПРОДУКТЕ

Если продавец не видит преимуществ своего продукта, если он получает от клиентов или из других источников информацию о том, что он мог бы предлагать более востребованные продукты – он скорее всего будет собирать и обдумывать эту информацию.

Причина №3. СЛОЖНАЯ И/ИЛИ ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ.

Продавцы хотят видеть четкую связь между результатами своей работы и последующими за ними бонусами. Если они не понимают этой связи или (что еще хуже) если система вознаграждения часто и резко меняется – это значимый мотив к поиску новой работы.

Причина №4. МНОГО ОБЯЗАННОСТЕЙ, НЕ СВЯЗАННЫХ С ПРОДАЖАМИ

Одна из самых основных причин, почему увольняются успешные сотрудники. Хорошие продавцы хотят продавать, поэтому будьте осторожны, нагружая их отчетами или другими «бесперспективными» обязанностями, они скорее всего заинтересуются возможностью поскорее от них избавиться, в том числе через увольнение.

Причина №5. ЗАВЫШЕННЫЕ ПЛАНЫ ПРОДАЖ.

Если план нельзя выполнить – то и бонусов не увидеть. Менеджеры по продажам - азартные игроки, им не интересны игры, в которые можно только проигрывать.

Причина №6. НЕДОСТАТОЧНАЯ ПОДДЕРЖКА ДРУГИХ СЛУЖБ.

Если продавцы не получают достаточных ресурсов для этого и не имеют возможности направить свою энергию на зарабатывание денег, они начинают собирать чемоданы.

Причина №7. СОМНЕНИЯ В СТАБИЛЬНОСТИ КОМПАНИИ.

Продавцы хотят работать в компании, которая не только стабильна сейчас, но и имеет четко определенное будущее. Нет уверенности - нет желания поддерживать "сомнительного" работодателя.

Причина №8. СОМНЕНИЯ В КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДСТВА.

Если продавцы видят несогласованность действий топ-менеджеров, отсутствие четкого видения развития компании, непрофессиональное поведение своих руководителей - они начинают волноваться и обращать внимание на другие перспективы. И это также может стать одной из причин увольнения сотрудника.

Причина №9. ОТСУТСТВИЕ ПРИЗНАНИЯ ЗАСЛУГ.

Продавцы работают сутками для того, чтобы развивать свою компанию, и они хотят, чтобы их усилия были замечены и вознаграждены – не только деньгами.

Причина №10. ДЕФИЦИТ ВОЗМОЖНОСТЕЙ РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ.

Великие продавцы хотят больше, чем работу – они хотят КАРЬЕРУ, которая будет регулярно обеспечивать им все новые возможности, все более крупные сделки, новые знакомства, возможность руководить. Это особенно важная причина для сотрудников 20-30 лет, они дорожат каждым месяцем своей работы.

Причина №11. НЕДОСТАТОЧНЫЙ КОУЧИНГ от руководителей. Продавцы высоко ценят возможность обучения и использования опыта руководителей.

Причина №12. ДЕПРЕМИРОВАНИЕ И ЗАДЕРЖКА ЗАРПЛАТ.

Причина №13. ОТСУТСТВИЕ МЕР В ОТНОШЕНИИ НЕЭФФЕКТИВНЫХ СОТРУДНИКОВ. Продавцам хочется быть частью успешной команды, которая достигает амбициозных целей. Особенно тяжело они переносят необходимость компенсировать своей работой ошибки и отсутствие результатов своих коллег.

И наоборот - продавцы могут задерживаться в компании, если у них есть шанс получить годовые бонусы или более крупные вознаграждения в будущем (например, за выслугу лет, при повышении в должности и т.д.).

Причина №15. ВЫГОРАНИЕ И ПЕРЕГРУЗКА.

За прессинг в связи с выполнением планов в короткие сроки, за долгие часы в офисе и в дороге, за перенапряжение и переутомление продавцы хотят компенсации. Но иногда в такой ситуации они хотят только сменить работу на более спокойную.

Причина №16. ОТСУТСТВИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ОБУЧЕНИЯ.

Если вы можете дать продавцам доступ к хорошим коучам, семинарам, обучающим курсам – они почувствуют себя в вашей компании как дома и не захотят лишаться этих возможностей.

Причина №17. ПЛОХИЕ ОТНОШЕНИЯ В КОЛЛЕКТИВЕ. Отношения с любым из коллег могут повлиять на принятие решения об увольнении.

Причина №18. НЕПРИЕМЛЕМАЯ СУБКУЛЬТУРА КОМПАНИИ.

Причина №19. СЛИШКОМ СЛОЖНЫЙ ПРОЦЕСС ПРОДАЖ.

Исследования показывают, что если компания усложняет свой процесс продаж, текучка среди продавцов возрастает на 40-60%.

Причина №20. НЕДОСТАТОЧНАЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ.

Сотрудники, не имеющие возможности действовать по собственному разумению, более склонны к смене работы

Причина №21.ОТСУТСТВИЕ ПОЛЕЗНЫХ ИНСТРУМЕНТОВ.

Современные продавцы привыкли использовать разнообразные инструменты, повышающие эффективность работы - программное обеспечение, системы коммуникации, разработки службы маркетинга и т.д. Если компания не хочет вкладываться в эти инструменты – продавцы не чувствуют, что их работу ценят по достоинству.

Берегите лучших - именно от уровня их удовлетворенности условиями работы зависят результаты всей команды!

Есть несколько причин, которые могут побудить сотрудника положить вам на стол заявление об уходе по собственному. Большая часть этих причин вполне очевидна - маленькая зарплата, плохие условия работы, сварливое начальство. Тем не менее бывают и так, что сотрудники увольняются один за другим, а руководители не понимают, почему. Вот несколько менее очевидных факторов, делающих работу некомфортной.

1. Страх увольнения

Один из минусов капитализма - постоянное состояние тревоги за будущее. С одной стороны, это полезно для экономики, ибо люди не разгадывают кроссворды на рабочем месте, а реально вкалывают с 9 и до 18. С другой стороны, это сильное давление, которое отражается на характере и самочувствии работников отнюдь не лучшим образом.

Комментаторы не дадут соврать, к впечатлительным людям «меня могут вот-вот уволить» приходит каждые полчаса. Если начальство подливает масла в огонь, пугая сотрудников и делая многозначительные намёки, страх увольнения может стать таким невыносимым, что сотрудник решит нанести упреждающий удар и уволиться первым.

Постарайтесь, чтобы мысли об увольнении как можно реже возникали у тех, кого вы увольнять не собираетесь. Обсуждайте с ними планы на ближайшие месяцы, объясняйте им, что они делают важную и нужную для компании работу. Избегайте шуток в духе «что-то ваш отдел не справляется, пора бы кого-нибудь и выгнать».

2. Ненужность работы

Люди любят чувствовать себя нужными. Если вы сегодня приказываете сотруднику рыть яму, а завтра - закапывать её обратно, вы тем самым наотмашь бьёте по его самооценке. Сотрудник думает, что занят бессмысленным делом, что его работа не нужна, и что он сам, следовательно, бесполезный для общества человек.

С точки зрения начальства работа может быть нужной, однако если не объяснять каждый раз сотруднику, с какой целью его заставили махать лопатой впустую, у него будет очень сильна тяга уйти от вас туда, где он будет делать что-то полезное, пусть даже за меньшие деньги. Категорически недостаточно сказать сотруднику «это не твоё дело, ты получаешь зарплату за выполнение приказов, а не за вопросы». Сколько-нибудь ответственного сотрудника такой ответ не удовлетворит.

Более мягкий вариант обесценивания чужой работы также весьма разрушителен. У некоторых начальников есть привычка начинать приём работы с критики: «то, что вы сделали, никуда не годится, это надо переделать». Сотрудника, который честно пытался выполнить порученное ему дело, такая неожиданная оценка его трудов сбивает с ног, а его желание дальше работать с вами дальше падает до нуля.

Опытные интриганы используют этот грязный трюк, чтобы заставить уволиться неугодных подчинённых. Заставьте менеджера две недели делать отчёт, а потом скажите ему, что «уже не надо» и, не читая, выкиньте отчёт в корзину. С большой долей вероятности через 15 минут на вашем столе будет лежать заявление «по собственному». Аналогичным образом поступают и преподаватели вузов, когда хотят избавиться от неприятного им студента. Когда такой студент приносит им свою курсовую, они сходу заявляют «всё не то», после чего либо демонстративно портят работу, либо немедленно, даже не пролистав, отдают её обратно студенту.

3. Маленькая премия

Как говорится в известном анекдоте про сельскую учительницу, 90% людей совсем не знает математики. Это невежество «выстреливает», когда такому сотруднику или выдают небольшую премию, или слегка повышают зарплату.

Представим себе, что сотруднику выдали по какому-то поводу премию в 500 рублей. Правильный ход мысли, на который способно меньшинство: «За последний год я заработал тут 500 тысяч рублей, примерно по 40 тысяч рублей в месяц. Зарплата меня устраивает».

Неправильный ход мысли, который, к сожалению, встречается куда как чаще: «Я тут рву горб, как Папа Карло на урановых рудниках, совершаю трудовые подвиги, а мне за это выдали жалкие 500 рублей?! Это насмешка или оскорбление!». Ошибка понятна: за год сотруднику выдали не 500 рублей, а 500 тысяч рублей плюс теперь вот эти пятьсот. Беда в том, что оглянуться на год назад способны немногие. Из-за этого начальство часто недоумевает: раздали народу немного денег, чтобы подбодрить, а тут внезапно сразу трое решили уволиться.

Отсюда мораль: старайтесь или выдавать деньги достаточно крупными кусками, или, если уж выдаёте мелкими, специально указывайте, что это не зарплата, а просто какие-то символические бонусы, не имеющие отношения к «основным» деньгам.

4. Ответственность

Начальство часто прокалывается, предполагая, что подчинённые сделаны из того же теста, что и они сами. Допустим, вы делаете проект, от успешного запуска которого будет зависеть работа огромного завода. Проект, - как это всегда бывает с большими делами, - идёт с переменным успехом, и вы отнюдь не уверены, что успеете к сроку сдачи. В случае задержки или провала проекта заказчик понесёт огромные убытки.

Будучи начальством, вы реагируете на это спокойно: вы знаете, что неудачи иногда случаются, и вы понимаете, что даже в самом худшем случае вас не расстреляют и не отправят в исправительный лагерь.

У ваших подчинённых может быть другое мнение. Находясь внутри проекта и отлично зная обо всех недоделках и недоработках, они думают примерно так: «через месяц дедлайн, мы не успеваем, скоро произойдёт катастрофа, и заказчик потеряет в 10 раз больше денег, чем я могу надеяться заработать за всю свою жизнь».

В таких случаях нужно непременно объяснять подчинённым, что они отвечают только за свой участок работы, что эта ответственность ограничена, что у них есть право на ошибку, и что шутливые угрозы заказчика не стоит воспринимать всерьёз. Если этого не делать, у подчинённых появится большое искушение уволиться, чтобы не просыпаться по ночам от кошмаров, в которых построенный ими мост разваливается на части.

5. Несправедливость

Классическая ситуация: вы пообещали премию за выполнение плана, а потом эту премию не выплатили, не важно уж, по каким причинам. В этот момент сотрудники немедленно задумаются об увольнении - несмотря даже на то, что в прошлом квартале они тоже выполнили план, и тоже не получили за это никакой премии. Проблема тут не в том, как сильно пострадали сотрудники финансово, а в том, что по отношению к ним была допущена несправедливость.

Многие начальники-самодуры полагают, будто мелочи не имеют особого значения, и что если оштрафовать сотрудника на 100 рублей за потерю гаечного ключа, за который этот сотрудник не отвечал, это не повлияет на отношение сотрудника к вам и к работе. Не знаю, как обстоят с этим дела в других странах, но в России самодуры вынуждены обычно устанавливать зарплаты в 1,5-2 раза выше рынка, чтобы хоть кто-то соглашался с ними работать. Более того: даже на эти повышенные зарплаты им удаётся обычно привлечь только людей с особенностями, мешающими им работать в «нормальных» местах.

6. Коллектив

Довольно часто люди не вписываются в коллектив и увольняются, чтобы уйти из атмосферы постоянного напряжения. Иногда коллектив отторгает «крыс», которые воруют еду из общего холодильника, лентяев, которые катаются на чужих горбах, и грубиянов с плохим характером.

Часто однако в фирме находится какой-нибудь негодяй, развлекающийся травлей сотрудников, которые в силу своего характера не способны ответить обидчику. Также иногда коллектив отторгает тех, кто работает значительно лучше остальных, или тех, кто отказывается воровать вместе со всеми ваши деньги.

Если сотрудники уходят от вас, и вы не можете понять, почему, попробуйте аккуратно выяснить, какие отношения у них складывались с коллективом. Возможно, потянув за эту ниточку, вы вскроете опасный гнойник.

7. Обучение

Как это ни забавно, попытка обучения сотрудников вполне может привести к тому, что они начнут от вас увольняться. Обучение - очень серьёзный процесс, который может привести сразу к целому ряду неожиданных последствий.

Во-первых, обучившийся сотрудник может понять, что в городе есть и более интересные места - более денежные и более перспективные, чем работа у вас. Собственно, зачастую прямо во время обучения он может познакомиться со своими коллегами из других фирм, которые попытаются переманить его к себе.

Во-вторых, всякие мотивационные тренинги могут накачать сотрудника разной токсичной ерундой, которая заставит его начать шевелиться, чтобы «заработать через пять лет на личный реактивный самолёт». Далеко не у всех хватает мозгов, чтобы понять - если бы быстрые способы разбогатеть действительно работали, бизнес-тренеры давно воспользовались бы ими самостоятельно.

В-третьих, многие люди относятся с отвращением к любой учёбе, и когда вы заставляете их тратить на учёбу их личное время, они переносят это отвращение на вас. Осознав, что в вашей компании нужно постоянно учиться, они могут уйти туда, где их не будут напрягать тренингами и лекциями.

8. Задержки зарплаты

Казалось бы, очевидная штука - нужно платить сотрудникам, чтобы они работали у вас. Несколько менее очевидно то обстоятельство, у большинства сотрудников зарплата является единственным надёжным источником доходов, и что задержки выплат они воспринимают с той же тревогой, с которой хоббиты воспринимают исчерпание запасов еды на кухне.

Некоторые начальники думают: «надо срочно оплатить вот этот счёт, задержу зарплату на недельку, ничего страшного». Ошибка. В тот самый момент, когда сотрудник понимает, что выплату зарплаты задерживают, - хотя бы даже на один день, - он заходит на сайт поиска работы и начинает изучать там вакансии. Перенос зарплаты со вторника на среду приведёт к тому, что во вторник вечером 80% сотрудников начнут всерьёз думать о смене места работы. Задерживайте зарплату на неделю несколько месяцев подряд, и вы с удивлением обнаружите, что у вас началась текучка кадров.

Сотрудников можно понять: они работают на одного очень крупного клиента, то есть на вас. Если у этого клиента начинаются проблемы с платежеспособностью, сотрудники начинают волноваться. В нашей деловой культуре задержка зарплаты - весьма некрасивое действие, поэтому сотрудники делают справедливое умозаключение: «раз нас обманули со сроком платежа, нас вполне могут и вовсе оставить без зарплаты».

9. Нарушение очереди на повышение

Начальство обычно продвигает сотрудников исходя из своих собственных, не всегда очевидных коллективу соображений. В этом нет ничего страшного, если начальство находит время, чтобы поговорить с каждым, кто собирается расти «вверх», и внятно объяснить свои решения.

Если вместо опытного слесаря Петровича помощником мастера становится криворукий новичок Колян, а начальство не считает нужным потратить двадцать минут, чтобы обсудить с Петровичем ситуацию, у Петровича в этот момент обычно появляется сильное чувство обиды: даже если должность заместителя ему абсолютно не нужна, и даже если к Коляну он относится вполне по-дружески.

Чтобы проиллюстрировать важность проблемы, замечу, что интриганы, которых я упоминал выше, используют нарушение очереди на повышение в качестве ещё одной действенной меры выдавливания неугодных людей. Они передают свою жертву в прямое подчинение кому-нибудь, кто явно уступает жертве по статусу и профессионализму, после чего с удовольствием наблюдают, как жертва злится из-за явной несправедливости такого решения.

Вместо подведения итога

Всё вышесказанное относится к организациям, в которых начальство болеет за дело и заинтересовано в том, чтобы сотрудники чувствовали себя на работе комфортно. Вместе с тем бывают места, которые работают от противного. Так например, в «потогонных конторах» сотрудников унижают, держат на голодном пайке и заставляют работать по 12 часов в день. Отсутствие физических сил и постоянные задержки зарплаты приводят к тому, что люди не могут оттуда уволиться, ибо у них нет возможности выкроить в таком графике время на поиск нормальной работы.

Также, повторюсь, какие-то дополнительные причины текучки следует искать только в том случае, если все очевидные вещи в порядке. Если вы платите сотрудникам 100 рублей в месяц, а ваши конкуренты - 200 рублей в месяц, избежать массовых увольнений вам удастся навряд ли.

Как гласит известный афоризм, люди не уходят с работы, они уходят от босса. Мы так часто слышали эту фразу, что, когда начали отслеживать причины, по которым работники уходят из Facebook, были уверены: дело в менеджерах. Но результаты проведенного нами исследования вовлеченности показали нечто совсем другое: когда мы хотели удержать людей, а они все равно уходили, это было не из-за менеджера… по крайней мере, не в том смысле, в каком мы привыкли думать.

Конечно, люди более склонны к тому, чтобы уйти из компании , когда у них ужасный начальник. Но многие годы мы в Facebook работали над тем, чтобы выбирать и развивать прекрасных менеджеров, и большинство участников нашего исследования сообщили, что довольны своими начальниками. Решение уволиться было связано с самой работой. Люди уходили, потому что работа не приносила им радости, потому что не использовались их сильные стороны и потому что сотрудники не могли двигаться по карьерной лестнице.

В Facebook люди не уходят от начальника - они уходят с работы. Но кто несет ответственность за то, какова эта работа? Менеджеры.

Если вы хотите сохранить работников - особенно ваших «звезд» - пора уделять больше внимания тому, как вы организуете их работу. В большинстве компаний создают рабочие места, а потом заполняют эти «ячейки» людьми. Наши лучшие менеджеры иногда делают нечто противоположное: когда они находят талантливых людей, то готовы придумать рабочее место под конкретного человека.

Совместно с нашей командой HR -аналитики мы обработали данные исследования, чтобы предсказать, кто из работников в следующие полгода останется и кто уйдет, и в процессе узнали нечто интересное о тех, кто в итоге остался. Оставшиеся на 31% чаще считали работу приносящей удовольствие, на 33% чаще использовали свои личные сильные стороны и выражали на 37% больше уверенности в том, что получают навыки и опыт, необходимые для карьеры. Эта информация выявляет три основных способа, с помощью которых менеджеры могут адаптировать рабочий опыт непосредственно под своих подчиненных: дать им возможность выполнять ту работу, которая приносит удовольствие, помочь им использовать сильные стороны и проложить такой путь карьерного роста, который учитывает личные приоритеты.

Создание рабочих мест, которые приносят удовольствие

У многих из нас есть нереализованные устремления в работе - те увлечения, которые нам не удалось воплотить в карьере . Может, нам не хватило таланта, не было возможности или финансов превратить эти увлечения в способ зарабатывать на жизнь. Но даже если вышло так, что у нас другая карьера, эти устремления никуда не исчезают. Они остаются с нами, как своего рода старая любовь, но только в профессиональной жизни. Поскольку на работе мы проводим большую часть времени, у нас не всегда есть возможность превратить наши нереализованные устремления в хобби в часы отдыха, которых нам часто не хватает. По этой причине мы ищем способы, как сделать эти увлечения частью нашей работы. Авторы статьи лично знакомы с юристом, которому не удалось исполнить мечту стать пилотом, поэтому он стремился работать с делами, которые были связаны с авиацией. Также мы знаем преподавателя, который отказался от музыкальной карьеры, но приносит в свой класс гитару. Но внутри компаний людям для того, чтобы создать работу под себя, часто нужна помощь.

Менеджеры могут сыграть ключевую роль в создании таких рабочих мест, которые мотивируют и наполнены смыслом. Лучшие из менеджеров делают все, что могут, помогая людям выполнять работу, которая им нравится (даже если это значит, что таких сотрудников нужно перевести с того рабочего места, на котором они отлично справляются с обязанностями). Несколько лет назад Синтия, один из директоров Facebook , возглавляла большую группу бизнес-партнеров в области HR . Она поняла, что тратит время не на то, что ей приносит больше всего удовольствия, - решение проблем с клиентами. Будучи советником нескольких ключевых руководителей Facebook , она взяла на себя больше обязанностей и руководила крупной командой. Но, заняв этот пост, Синтия осознала, что меньше занимается той работой, которая придает ей энергию.

Благодаря поддержке своего менеджера Синтия приняла на работу новую сотрудницу с долгосрочной целью передать ей руководство командой. После этого сама Синтия могла бы вернуться к индивидуальной работе. Она нанимала не просто непосредственную подчиненную, а своего будущего босса. Когда новая специалистка полностью освоилась, и стало ясно, что ей нравятся организационные и управленческие аспекты работы, они с Синтией поменялись местами. Теперь Синтия преуспевает, занимаясь решением проблем с клиентами, которых она так любит, а недавно нанятая сотрудница руководит командой. Менеджеру Синтии было гораздо важнее удержать ее в Facebook , чем в конкретной должности.

Слишком часто менеджеры недостаточно знают о том, какая работа нравится людям. Все это выявляется на собеседованиях при уходе с работы. Такие собеседования - стандартная практика в каждом отделе HR , они помогают выяснить, почему одаренные сотрудники увольняются и что могло бы убедить их остаться в компании. Но зачем ждать момента, когда работники уже практически ушли? Один из авторов статьи, Адам, работает с компаниями в различных сферах над планированием собеседований при приеме на работу . В течение первой недели после начала работы менеджеры общаются с новыми сотрудниками, узнают о любимых проектах, которые те выполняли, спрашивают, в какие моменты эти люди чувствовали себя наиболее энергичными на работе и замечали, что полностью захвачены рабочим процессом и погружены в него. Также на таких собеседованиях можно выяснить, какие увлечения есть у сотрудников вне работы. Взяв на вооружение эту информацию, менеджеры с самого начала могут создавать интересные рабочие места.

Недостаточно используемые сильные стороны

В мире, где властвует специализация, мы уже давно миновали эпоху человека Возрождения. Такие люди встречаются исключительно редко. Мария Кюри получила Нобелевскую премию за передовые достижения в физике, а затем получила еще одну в области химии. Ричард Фейнман совершил переворот в электродинамике, расшифровал иероглифы цивилизации майя, а в свободное время занимался взломом сейфов. Хотя лишь единицы достигают такого успеха в разных сферах, многие одаренные люди талантливы во многом. У нас в Facebook

директор по вопросам многообразия раньше был юристом, журналистом и ведущим ток-шоу; один из руководителей по коммуникациям пел в рок-группе, а один из менеджеров по продукту - бывший преподаватель. К сожалению, компании, создавая узкие рамки должностных обязанностей, подавляют собственную возможность использовать весь спектр навыков сотрудников.

Умные менеджеры создают возможности для того, чтобы люди использовали свои сильные стороны. Чтобы показать, как может развернуться такой сценарий, приведем пример Чейза, который не так давно работал инженером программного обеспечения в Instagram . Около шести месяцев назад его команда проводила быструю итерацию продукта для запуска новых инструментов и форматов, и Чейз помог привести команду к исключительным результатам. Но под конец проекта он был вымотан масштабным написанием кода и многофункциональной работой - и начал задаваться вопросом, можно ли вносить свой вклад в общее дело другими способами. После разговора со своим менеджером Лу он понял, что несмотря на обширный технический опыт на самом деле он проявляет действительно отличные способности в создании прототипов для быстрого подтверждения концепций и последующей итерации. Но у Instagram не было ни одной должности, которая включала бы в себя такой набор навыков, а у Чейза не было рабочего опыта в традиционном дизайне.

Лу убедил команду по дизайну рискнуть и дать Чейзу возможность примерить на себя новую роль в течение «хакамесяца» (hackamonth - слово, образованное по аналогии с «хакатоном» - прим. ред. ) В этот период Чейз объединил усилия с Райаном, ведущим специалистом по разработке продукта, и вместе они быстро создали несколько новаторских прототипов . Успех Чейза не только принес ему совершенно новую должность с адекватным применением его сильных сторон, но также создал условия для организации более обширной команды сотрудников с подобными навыками и интересами. Как сказал Лу: «Для Чейза перейти на эту должность было легче легкого, и это пошло на пользу Instagram . Не хватало лишь импульса, чтобы запустить этот процесс».

Создание новых должностей не единственный способ дать людям возможность использовать свои преимущества. В мире, где все находятся в постоянном контакте, выполнение работы в огромной степени зависит от поиска знаний и обмена ими. Если верить некоторым подсчетам, работники умственного труда проводят более 25% времени в поисках информации . Задача менеджеров - помочь им выяснить, куда обратиться. Если менеджеры знают, кому и что известно, они могут соединить тех, кто в этом нуждается, или, что даже лучше, создать базу данных экспертов с возможностью поиска. Их цель - показать сильные стороны работников, чтобы другие люди знали, с кем из них можно связаться.

Возможность добиться успеха на работе и дома

Слишком часто бывают ситуации, когда, открывая дверь в карьере, мы тем самым закрываем подобную дверь в личной жизни. Специальный проект, который не дает возможности пойти на свидание с нашими спутниками жизни. Большое повышение на работе, из-за которого мы не можем проводить выходные с детьми. Новый пост на другом конце страны, который отдаляет нас от семьи.

В Facebook наши лучшие менеджеры работают с сотрудниками, чтобы минимизировать такие издержки, и создают карьерные возможности, которые сочетаются с личными приоритетами. Вот пример. Шона, ведущий специалист по работе с агентствами, после декретного отпуска возвращалась на международный пост, где часовые пояса мешали выполнению ее родительских обязанностей. С помощью своего менеджера Шона создала план рабочих поездок с учетом приоритетов. Когда дело касалось всех важных, но не жизненно необходимых вопросов, она работала с региональными коллегами, назначая совещания. Также менеджер познакомил Шону с наставником по международным рабочим обязанностям, который помог ей справиться с этим переходом. «Такая основательная поддержка придала мне уверенности, позволила целиком и полностью вернуться к работе и в то же время быть рядом с дочкой», - говорит Шона. Менеджеры, дающие своим подчиненным такую поддержку, замечают , что сотрудники не только успешно выполняют свои обязанности, но и остаются в компании дольше, потому что гордятся местом, в котором они работают.

Люди уходят с работы, и задача менеджеров - создать такие рабочие места, которые не захочется покидать. Отличные руководители устанавливают броню: они защищают своих сотрудников от токсичности. А еще такие начальники дают значимые рабочие задания и возможность обучаться. Выполняя задания, подчиненные заряжаются от таких начальников энергией, работают на пределе возможностей и растут профессионально, не теряя ничего в личной жизни. Если вашему менеджеру небезразличны ваши счастье и успех, карьера и жизнь, вы получаете отличную работу, и вам трудно представить себя работающим где-нибудь еще.

Об авторах. Лори Гоулер - руководитель отдела кадров в Facebook. Джанелль Гэйл - глава департамента по работе с кадрами бизнес-партнеров Facebook. Бринн Хэррингтон - руководитель отдела по развитию персонала в Facebook. Адам Грант - профессор в Уортонской школе бизнеса и автор книг.