Понятие трудового договора с руководителем организации. Трудовой договор (отношения) с руководителем. Основания расторжения договора

Радчикова Наталья, главный юрист компании "Инстар Лоджистик".

В июньском номере журнала за 2008 г. была опубликована статья, рассматривавшая порядок заключения трудового договора с руководителем хозяйственного общества <1>. В продолжение темы автор настоящей статьи всесторонне рассматривает структуру самого трудового договора, ссылаясь на примеры из судебной практики.

<1> Гулидов П. Трудовой договор с руководителем хозяйственного общества // Корпоративный юрист. 2008. N 6. С. 17 - 19.

Особенности регулирования труда руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа организации отражены в гл. 43 ТК РФ и ряде статей, помещенных в других главах. Тем самым законодатель подчеркивает то, что руководитель организации является наемным работником с особым статусом.

Понятие руководителя организации дается достаточно подробно в ч. 1 ст. 273 ТК РФ: это физическое лицо, которое в соответствии с законом, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этим юридическим лицом, в том числе выполняет функции его единоличного исполнительного органа.

Рассмотрим подробнее порядок заключения трудового договора с руководителем организации.

Процедура заключения трудового договора

Процедура заключения договора напрямую зависит от конкретной организационно-правовой формы юридического лица и регулируется, помимо ТК РФ, нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами, которыми могут устанавливаться процедуры, предшествующие заключению трудового договора (проведение конкурса, избрание или назначение на должность).

Так, согласно Федеральному закону от 26 декабря 1995 г. "Об акционерных обществах" (далее - Закон об акционерных обществах) образование исполнительных органов акционерного общества осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Трудовой договор с руководителем от имени акционерного общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или уполномоченным им лицом.

Федеральным законом от 8 февраля 1998 г. "Об обществах с ограниченной ответственностью" предусмотрено, что руководитель общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом общества. При этом избираться руководитель может и не из числа его участников. Уставом общества может предусматриваться, что образование исполнительных органов относится к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Эти же положения о порядке заключения трудового договора с руководителем общества с ограниченной ответственностью применимы к ситуации заключения трудового договора с руководителем общества с дополнительной ответственностью. От имени общества с ограниченной ответственностью договор подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников, на котором избран руководитель, или лицо, уполномоченное решением общего собрания участников общества, либо в определенных случаях председатель совета директоров (наблюдательного совета).

Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий назначаются собственником имущества унитарного предприятия согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" (далее - Закон о государственных и муниципальных унитарных предприятиях). При этом от имени РФ или субъекта РФ права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти РФ (субъекта РФ), а от имени муниципального образования - органы местного самоуправления. Назначение руководителей унитарных предприятий осуществляется на конкурсной основе <2>. Данный порядок является двухэтапным. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. При заключении трудового договора с руководителем унитарного предприятия со стороны работодателя выступает глава соответствующего органа исполнительной власти, в чьем ведении находится унитарное предприятие.

<2> Постановление Пленумов ВС РФ и ВАС РФ от 09.12.1999 N 90/14 "О некоторых вопросах применения Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Рассматривая процедуру заключения трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом, нелишним будет порекомендовать лицу, уполномоченному заключить договор, запросить информацию о наличии/отсутствии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Такими органами являются ГИАЦ, ИЦ МВД, ГУВД, УВД <3>. Срок предоставления информации, содержащейся в реестре, составляет 5 дней с даты получения уполномоченным федеральным органом соответствующего запроса. Такой запрос необходимо сделать во избежание привлечения к административной ответственности юридического лица по п. 2 ст. 14.23 КоАП РФ, предусматривающему ответственность в виде административного штрафа за заключение с дисквалифицированным лицом договора на управление юридическим лицом, а также неприменение последствий прекращения его действий (до 1000 МРОТ).

<3> Порядок предоставления информации заинтересованным лицам утвержден в приложении N 2 к Приказу МВД России от 22.11.2006 N 957 "Инструкция о порядке предоставления информации о дисквалифицированных лицах".

Особенности содержания трудового договора

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права, обязанности и ответственность его сторон. К содержанию трудового договора с руководителем организации применяются как общие нормы ТК РФ, содержащиеся в разделе III, так и специальные - гл. 43 ТК РФ.

Все условия трудового договора принято разделять на обязательные и дополнительные.

Остановимся на особенностях только некоторых обязательных и дополнительных условий договора.

1. Место работы.

В соответствии с последней редакцией ТК РФ уточнение места работы (с указанием структурного подразделения) является дополнительным условием договора, но, учитывая, что речь идет о руководителе организации, указывать структурное подразделение нет необходимости, поскольку руководитель возглавляет всю организацию в целом.

1. Наименование должности.

При указании трудовой функции и наименования должности необходимо учитывать требования закона и учредительных документов.

Как известно, диапазон вариантов названия должности руководителя организации, определенный в соответствующих законах, может быть довольно-таки широким и связан с организационно-правовой формой организации. Например , в акционерных обществах - генеральный директор или директор, в обществах с ограниченной ответственностью - президент, генеральный директор. Список названий должности руководителя организации является открытым, т.е. название может быть любым. При этом следует отметить, что название "генеральный директор" чаще всего вводится искусственно, не будучи связано со структурой управления организацией в целом типа холдинга, т.е. когда в управлении генерального директора отсутствуют какие-либо дочерние или иные зависимые организации, имеющие своих директоров (руководителей предприятий, учреждений, т.е. самостоятельных юридических лиц). Вводимые в штат организации, вероятно для создания видимости обоснованности наименования "генеральный директор", иные "искусственные" директора организации (например, директора по персоналу) являются внутри ее структуры по своей ролевой сути либо заместителями директора по различным направлениям хозяйственной деятельности организации, либо руководителями ее структурных функциональных подразделений (управлений, департаментов, отделов и т.п.). Поэтому такое их наименование будет нарушением соответствующих требований ТК РФ о придании должностям названий, соответствующих квалификационным справочникам.

В связи с этой проблемой следует обратить внимание на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где указано следующее: "Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации); конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации".

Базовым актом для правоприменения является ТК РФ, неоднократно отсылающий, в частности, к ст. 57, не к единым справочникам, определяющим тарифно-квалификационные и квалификационные требования к рабочим и служащим, а к квалификационным справочникам, содержащим квалификационные характеристики по определенным должностям, профессиям и специальностям.

В настоящее время на основании Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенного в действие с 1 января 1996 г., создан и действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - КСДРСС), утвержденный Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Учитывая, что КСДРСС издан до введения в действие ТК РФ, в связи с отсутствием соответствующих отраслевых разделов в ЕКСДРСС правоприменителям нужно использовать в необходимых случаях исходя из общеправового принципа аналогии права действующий КСДРСС, тем более что он за последние годы неоднократно подвергался модернизации и изложен в настоящее время в редакции от 17 сентября 2007 г.

Поэтому введение в штатное расписание, а затем и фиксация в трудовом договоре названия какой-либо иной должности, чем указано в классификаторе (в то же время соответствующей своими квалификационными характеристиками какой-либо должности, указанной в КСДРСС), будет являться прямым нарушением требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Данное нарушение закона может повлечь на практике сложноразрешимые проблемы для всех заинтересованных лиц и потенциально может отразиться на них в виде штрафных санкций, предусмотренных в ст. 5.27 КоАП РФ. Например , не редкость ситуация, когда возникают сложности при увольнении, в том числе руководителя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора с руководителем... в связи со сменой собственника имущества).

В свою очередь, анализ общеотраслевых квалификационных характеристик должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях, позволяет констатировать: в КСДРСС среди должностей руководителей нет большинства должностей, которые в угоду безосновательного подражания иностранным "словизмам" вводятся в штатные расписания коммерческих организаций. Подменяя таким образом юридически значимые наименования должностей иными их названиями, сам работодатель затрудняет привлечение, например, к дисциплинарной ответственности лиц, выполняющих с нарушением норм законодательства о труде те или иные управленческие функции, а также в других случаях (см. ст. 59 (ч. 2), 70 (ч. 5), 73 (ч. 4), 81 (п. 9 и 10 ч. 1), 145, 181, 195, 243 (ч. 2) ТК РФ).

1. Дата начала работы.

Условие о дате начала работы является обязательным в той же мере, что и для всякого другого работника, однако следует иметь в виду, что при определении даты начала работы необходимо учитывать срок или дату истечения полномочий предыдущего руководителя. Естественно, это необходимо и во избежание двоевластия, а также предотвращения недоразумений, связанных с исполнением властно-распорядительных полномочий, особенно в финансово-экономической сфере. Кроме того, трудовой договор с руководителем может заключаться на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 2 ст. 59 и ст. 275 ТК РФ). Следовательно, договор содержит условие о сроке его действия с указанием основания заключения его на срочной основе. Так, например, п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах и ст. 103 ГК РФ рассмотрение вопросов об образовании единоличного исполнительного органа и досрочном прекращении его полномочий относят к исключительной компетенции общего собрания акционеров общества. Закон не связывает момент избрания единоличного исполнительного органа с фактами внесения в государственный реестр таких сведений и изданием приказов об увольнении или назначении лиц на должность генерального директора. Генеральный директор считается избранным с момента его избрания общим собранием акционеров, вступление в должность осуществляется посредством издания новым директором приказа, именно с этих моментов, а не с моментов внесения записи в ЕГРЮЛ новый директор считается вступившим в должность <4>.

<4> Постановление Президиума ВАС РФ от 14.02.2006 N 12580/05.

1. Оплата труда.

Условия оплаты труда руководителя также отличаются своеобразием их установления в трудовом договоре. Как правило, руководителю устанавливаются должностной оклад и всевозможные доплаты и надбавки, в том числе и стимулирующего характера, как и всем прочим работникам. Однако трудовой договор может содержать условия о дополнительном материальном стимулировании руководителя организации. Например , договор может содержать условие об участии руководителя в распределении части прибыли, установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении к чистой прибыли. В случае достижения высоких экономических показателей договор может предусматривать право руководителя на получение части акций общества и т.п. Таким образом решаются задачи как мотивации к максимально эффективному управлению имуществом, повышения производительности труда через эффективную организацию труда и производства.

Оплата труда руководителей организаций, финансируемых из федерального бюджета, должна производиться в порядке и размерах, которые должны быть определены Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ч. 1 ст. 145 ТК РФ).

1. Режим рабочего времени.

Режим рабочего времени и времени отдыха руководителя организации также определяется условиями его трудового договора. Закон запрещает в договорном порядке ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Запрет этот в полной мере применяется и при определении соответствующего раздела трудового договора с руководителем организации, однако тут можно сделать ряд замечаний. Поскольку в функции руководителя входит организация труда других работников, это требует дополнительных затрат времени, в том числе и выходящего за рамки нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законом. Кроме того, рабочее время руководителя плохо поддается (если поддается вообще) строгому учету и нормированию. Поэтому трудовой договор руководителя, как правило, предусматривает установление ненормированного рабочего времени. Казалось бы, все ясно, но ст. 101 ТК РФ определяет ненормированный рабочий день как особый режим, в соответствии с которым работник по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически выполняет свои трудовые функции за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Естественно, в отношении труда руководителя не приходится говорить о каком-либо распоряжении работодателя и иллюзорной эпизодичности. Принимая во внимание, что трудовой договор определяет особенности режима рабочего времени руководителя, он, несомненно, должен содержать и особые условия относительно времени отдыха, а именно отпуска. Отпуск руководителя состоит, как обычно, из основного и дополнительного. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск договором может быть установлен по продолжительности свыше обычных 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск). Работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может установить для руководителя организации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Кроме того, дополнительный отпуск может быть предусмотрен за ненормированный рабочий день и за другие особые условия труда.

Также эти договоры часто содержат условия о размере материальной помощи, выделяемой руководителю к основному оплачиваемому отпуску на отдых и лечение (в том числе и санаторно-курортное).

Дополнительные условия договора

Дополнительные условия трудового договора с руководителем могут быть как традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.

1. Испытательный срок.

Испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут.

1. Неразглашение тайны.

Условие о неразглашении руководителем охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной) содержится в ст. 57 ТК РФ. Такое условие представляется достаточно обоснованным, поскольку именно руководитель по роду своей деятельности имеет неограниченный доступ к любой конфиденциальной информации, разглашение которой может повлечь серьезный имущественный ущерб.

Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой является организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (ч. 6 ст. 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. "О коммерческой тайне", далее - Закон о коммерческой тайне). Ответственность руководителя за разглашение коммерческой тайны является более строгой, чем у других работников: руководитель возмещает причиненные организации убытки. С учетом того, что ч. 7 ст. 11 Закона о коммерческой тайне утратила силу с 1 января 2008 г. (ст. 34 Федерального закона от 18 декабря 2006 г. N 231-ФЗ), а также складывающейся судебной практики, при определении размера полной материальной ответственности необходимо руководствоваться положениями ст. 277 ТК РФ или федеральными законами, например Законом об акционерных обществах или Законом об обществах с ограниченной ответственностью. Так, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность в размере действительного ущерба. Согласно п. 5 ст. 71 Закона об акционерных обществах акционер (акционеры), владеющий в совокупности не менее 1% размещенных обыкновенных акций, вправе предъявить иск к единоличному исполнительному органу. Если иск будет предъявлен не работодателем, т.е. самой организацией, а ее акционером, то размер полной материальной ответственности будет определяться не по положениям ТК РФ, а по положениям Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ, согласно которому размер ответственности определяется понятием "убытки" <5>.

<5> См.: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 22.02.2005, 16.02.2005 N 09АП-711/05-ГК.

Ограничения в отношении руководителя организации

Такие ограничения/изъятия из общего правила санкционированы специальными нормами Трудового кодекса, другими федеральными законами и учредительными документами организаций и касаются прежде всего установления полной материальной ответственности руководителя, определенных ограничений в сфере дальнейшей реализации права на труд и установления дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора.

Специальное правило о материальной ответственности руководителя организации, установленное ст. 277 ТК РФ, существенно отличается от общего, установленного ст. 241 ТК РФ, поскольку руководитель несет полную, а не ограниченную средним заработком ответственность за причинение прямого действительного ущерба организации. Необходимо отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ устранено существовавшее противоречие между нормами ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК РФ путем исключения руководителя организации из круга лиц, на который распространяется действие ч. 2 ст. 243 ТК РФ. Следовательно, условие трудового договора с руководителем о его полной материальной ответственности следует рассматривать не как дополнительное условие, а как производное, вытекающее из закона (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ N 52 от 16 ноября 2006 г.).

Следует заметить, что в отношении руководителя организации сделано еще одно очень серьезное исключение: в случаях, предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями (ст. 44 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, ст. 71 Закона об акционерных обществах, п. 2 ст. 25 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях). Понятие убытков дается в ст. 15 ГК РФ. Вышеуказанными Федеральными законами предусматриваются случаи, когда руководитель будет возмещать не только прямой действительный ущерб, но и упущенную выгоду. Такая ответственность за виновные действия (бездействие) предусмотрена для лиц, осуществляющих функции единоличного исполнительного органа акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью, унитарных предприятий. Исходя из контекста соответствующих норм, можно сделать вывод, что речь идет о действиях распорядительного (управленческого) характера.

Статус руководителя организации предполагает определенные ограничения в сфере дальнейшей реализации права на труд. Такие ограничения установлены законодателем, но также могут быть отражены и в трудовом договоре.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). Вряд ли, предусматривая данное ограничение права на внешнее совместительство, законодатель стремился обеспечить более высокий профессионализм руководителя. Скорее, оно установлено для того, чтобы исключить злоупотребления со стороны руководителя, который может в личных интересах пренебречь интересами участников юридического лица. Например , в правоприменительной практике встречаются случаи, когда один руководитель сразу двух организаций совершает сделку, убыточную для одного из участников гражданского оборота. Следует заметить, что такие сделки являются недействительными, так как согласно п. 3 ст. 182 ГК РФ представитель не может совершать сделки в отношении другого лица, представителем которого он одновременно является, за исключением случаев коммерческого представительства.

Принципиально такая ситуация возможна тогда, когда от имени одной организации представитель действует, выполняя функции единоличного исполнительного органа, а от другой - на основании доверенности, например как специалист отдела договорной работы. Очевидно, именно поэтому законодатель предусмотрел возможность работать по совместительству у другого работодателя только с согласия собственника или уполномоченного органа.

В этом смысле иначе выглядит правило п. 3 ст. 69 Закона об акционерных обществах: "Совмещение лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества (директором, генеральным директором), и членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров (наблюдательного совета) общества". Обращаем внимание на следующие аспекты. Во-первых, речь идет совсем необязательно об оплачиваемой работе в органах другого юридического лица, во-вторых, ограничение распространяется на занятие профессиональной деятельностью определенного рода - выполнение трудовой функции в органах управления. Представляется, что в условиях конкуренции общей нормы ТК РФ и нормы названного Закона подлежит применению специальное правило.

Еще одна норма, отличающаяся от сформулированной в кодифицированном акте, изложена в п. 2 ст. 21 Закона о государственных и муниципальных унитарных предприятиях: "Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках". Во-первых, занятие оплачиваемой деятельностью недопустимо для данной категории работников даже с согласия собственника. Во-вторых, осуществление оплачиваемой творческой деятельности допускается и без согласия собственника.

Законом устанавливается для руководителя организации ограничение на труд и в рамках той организации, которую он возглавляет: руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ч. 2 ст. 276 ТК РФ). К числу органов надзора и контроля можно отнести совет директоров (наблюдательный совет), ревизионную комиссию. Заметим, например, что член совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества может и не быть акционером общества, а значит, может иметь статус работника организации. Это означает, что приведенная норма ч. 2 ст. 276 ТК РФ устанавливает ограничение на внутреннее совместительство.

Прекращение деятельности

Помимо общих оснований прекращения трудового договора ТК РФ, федеральные законы и собственно трудовой договор могут предусматривать дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

Законодательство устанавливает особенности прекращения трудовых отношений с руководителем организации как процедурного, так и материально-правового характера.

К числу особенностей исключительно процедурных можно отнести порядок прекращения трудового договора по инициативе работника, являющегося руководителем организации. Согласно специальному правилу ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц, в то время как общее правило, сформулированное в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, предусматривает менее длительный (двухнедельный) срок. Исключение, сделанное в отношении руководителя организации, имеет вполне определенную цель - дать уполномоченному органу организации (а для учреждения, финансируемого собственником, или унитарного предприятия - собственнику) достаточно времени для подыскания квалифицированного специалиста в области управления, от труда которого будет зависеть эффективность экономической деятельности организации в целом.

Возможность предусмотреть специальные основания увольнения для руководителей организации сама по себе расценивается Конституционным Судом РФ как конституционная: "Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) существенно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (ст. 273 ТК РФ; п. 1 ст. 53 ГК РФ). В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного статьей 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина" <6>.

<6> Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан".

1. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а также изменение состава участников (акционеров) (в силу п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров.

Увольнение по данному основанию возможно лишь в течение трех месяцев с момента смены собственника (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

Новый собственник имущества обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). При увольнении по данному основанию удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

1. Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (ч. 2 п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Выплата выходного пособия при увольнении по данному основанию законом не предусмотрена. Удержание за неотработанные дни отпуска производится.

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в пп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (ч. 3, 4 п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

По данному основанию допускается расторжение договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Выходное пособие законом не предусмотрено. Удержание за неотработанные дни отпуска производится.

Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.

В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ). В соответствии с п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражный суд может отстранить руководителя организации-должника от должности в период проведения процедуры наблюдения по ходатайству временного управляющего в случае нарушения руководителем требований законодательства о несостоятельности. Существуют и иные основания отстранения руководителя организации в период проведения различных процедур.

Выходное пособие законом не предусмотрено. Удержание за неотработанные дни отпуска не производится.

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Трудовым договором могут предусматриваться иные основания для его прекращения, которые также установлены в ТК РФ.

Контрольная работа

Трудовой договор с руководителем организации его ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Литература

В законодательстве не определен орган, формулирующий условия трудового договора с руководителем организации. Анализ учредительных документов организаций свидетельствует о том, что не все организации закрепляют в уставах подобные положения. Например, в Уставе ОАО Альфа-Страхование в п. 12.3 установлено только то, что права и обязанности генерального директора устанавливаются законодательством Российской Федерации и договором, заключаемым с ним. Другим способом поступило ОАО «Автоваз». В п. 1.2 Положения «О единоличном исполнительном органе открытого акционерного общества АВТОВАЗ» установлено, что условия и размеры оплаты деятельности Президента должны соответствовать решению Совета директоров, которыми были установлены срок его полномочий и размер вознаграждения. ООО «Икс 5 Финанс» также ограничилась установлением в Уставе пункта о том, что размер вознаграждения и денежной компенсации единоличному исполнительному органу относится к компетенции общего собрания. ПАО «Сбербанк России» в Уставе организации указал, что условия договора с Президентом (типовая форма договора) утверждаются Наблюдательным советом Банка.

В научной литературе высказываются различные мнения по решению этого вопроса. Например, Е.С. Батусова предлагает законодательно закрепить необходимость в уставных документах закрепить орган, определяющий условия договора с руководителем. И.С. Шиткина считает возможным передать полномочия по утверждению условий договора с единоличным исполнительным органом совету директоров хозяйственного общества. А.В. Богданов указывает, что решение поставленного вопроса целесообразно относить к компетенции того органа, в чью компетенцию входит принятие решения по вопросу об образовании единоличного исполнительного органа. С.В. Швакин предлагает в обществах с ограниченной ответственностью выносить этот вопрос на общее собрание участников общества.

Иначе обстоит дело с руководителем государственного (муниципального) предприятия. В соответствии с ч. 3 ст. 275 ТК РФ с ним договор заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Договор с руководителем организации должен соответствовать общим требованиям ст. 9 ТК РФ, иными словами, он не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с действующим законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Статья 57 ТК РФ также распространяется на регулирование отношений с руководителем организации. Рассмотрим некоторые условия, подлежащие обязательному включению в текст договора, подробнее.

Прежде всего, это срок трудового договора. Системное толкование ст. ст. 58, 59, 275 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что с руководителем организации может заключаться как срочный трудовой договор, так и договор на неопределенный срок. Данный тезис основывается на следующем.

В силу абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации по соглашению сторон может заключаться срочный трудовой договор. Такая формулировка свидетельствует о том, что законодатель не установил запрета на заключение с руководителем трудового договора на неопределенный срок. Если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, то срок этого договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ). Это норма является специальной по отношению к положениям п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ, согласно которым предельный срок трудового договора составляет пять лет.

Закон об ООО в п. 1 ст. 40 устанавливает, что договор с единоличным исполнительным органом заключается на срок, определенный уставом общества. Следовательно, положения Закона об ООО противоречат Трудовому кодексу РФ, так как в ст. 40 предусматривается только срочный договор. Аналогично решается вопрос о сроке договора с руководителем в п. 2 ст. 13 Закона «О народных предприятиях», что, с нашей точки зрения, является неверным.

Иначе в законе решается ситуация в отношении руководителей акционерных обществ. Федеральным законом от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» (далее - Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ) п. 3 ст. 69 Закона об АО был дополнен абзацем следующего содержания: «если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком…». Следовательно, законодатель предусмотрел вариант заключения с руководителем организации трудового договора на неопределенный срок.

О диспозитивном подходе законодателя в установлении срока трудового договора говорит так же и то, что в Постановлении Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 среди возможных вариантов указан неопределенный срок трудового договора (п. 2).

Пленум Верховного суда окончательно решил вопрос срока трудового договора с руководителем, указав, что в соответствии с отечественным законодательством возможен договор на неопределенный срок (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда от 02 июня 2015 г. № 21).

Актуальным остается вопрос о том, как поступать в случае, если в соответствии с учредительными документами истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, однако трудовой договор с руководителем не был расторгнут. На примере этой проблемы наглядно демонстрируется непоследовательность нашего законодателя при внесении изменений в нормативные правовые акты. Федеральный закон от 29 июня 2015 г. № 210-ФЗ внес важные уже упомянутые выше изменения в п. 3 ст. 69 Закона об АО, а именно дополнил абзацем следующего содержания: «Если полномочия исполнительных органов общества ограничены определенным сроком и по истечении такого срока не принято решение об образовании новых исполнительных органов общества или решение о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющей организации либо управляющему, полномочия исполнительных органов общества действуют до принятия указанных решений». Таким образом, проблема была решена в отношении акционерных обществ. До этого момента проблема решалась исключительно правоприменителем, в том числе в судебном порядке.

Представляется, что подход, предложенный в Законе об АО следует распространить на аналогичные случаи в компаниях других организационно-правовых форм.

Оплата труда руководителя - следующее условие, которое мы бы хотели рассмотреть. По общему правилу, условия оплаты труда руководителя организации устанавливаются по соглашению сторон в трудовом договоре (ч. 2 ст. 145 ТК РФ). Мы согласны с Д.Л. Кузнецовым, который указал, что руководитель организации - единственный работник, заработная плата которого устанавливается только в трудовом договоре, в то время как в отношении других работников заработная плата фактически переходит в трудовой договор из установленной в организации системы оплаты труда. Исключение из этого правила закрепляются в ч. 1 ст. 145 ТК РФ. Для руководителей, перечисленных в указанной статье, оплата труда будет определяться в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Например, для руководителей федерального государственного унитарного предприятия установлены ограничения соотношения средней заработной платы руководителя организации к средней заработной плате работников списочного состава в кратности от одного до восьми.

В отношении руководителей ряда государственных и муниципальных предприятий приняты специальные Приказы об установлении предельного уровня соотношения заработной платы руководителей государственных унитарных предприятий. Все они устанавливают соотношение, аналогичное установленному в Постановлении Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2: а именно предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, и средней заработной платы работников списочного состава (без учета руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера) этих предприятий в кратности восьми.

Относительно оплаты труда руководителя некоторых предприятий в Государственной Думе РФ в настоящее время находятся два законопроекта. Первый - Проект Федерального закона № 715823-6, внесенный на рассмотрение 05 февраля 2015 г., предлагает распространить положения Постановления Правительства РФ от 02 января 2015 г. № 2 не только на руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, но и на руководителей муниципальных предприятий, государственных и муниципальных учреждений, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. При этом, предлагается установить максимальный размер оклада руководителя соответствующих организаций: не выше среднемесячного денежного вознаграждения Президента Российской Федерации по показаниям предыдущего календарного года.

Второй Проект Федерального закона № 1012025-6, внесенный 04 марта 2016 г. предлагает ввести несколько иной механизм регулирования оплаты труда руководителей некоторых хозяйственных обществ.

Во-первых, предлагается расширить круг организаций, в отношении которых будет установлен особенный порядок установления размера оплаты труда. В частности, по сравнению с Проектом закона № 715823-6, в список дополнительно включаются руководители государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Во-вторых, предлагается три уровня нормативного правового регулирования размера оплаты труда руководителя:

.для руководителей государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, федеральных государственных учреждений, федеральных государственных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами Правительства РФ;

.для руководителей территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, государственных унитарных предприятий субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

.для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.

При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463, в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.

Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.

Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.

Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.

Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).

В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.

В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.

Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014, где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ.

Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ. Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве.

Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника.

Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию.

Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».

В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.

Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.

Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.

Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.

Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.

Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.

Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.

С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.

2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя

Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.

Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы. В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.

Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден.

На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).

Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.

Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.

Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.

Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:

решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;

при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));

данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;

решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;

до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям закона или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были.

Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи.

Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества.

Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др.

С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.

Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода). В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.

Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя, а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно. Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий.

К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию.

Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.

В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ.

Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.

При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности. В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ. Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений

В то же время, существуют единичные судебные решения, в которых изложена противоположная позиция. Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 24 ноября 2015 г. изложена противоположная позиция; суд указал, что требование о возмещении убытков, причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица подлежит рассмотрению в арбитражном суде в том числе в случаях, когда сторона ссылается на положения ст. 277 ТК РФ.

Как уже было сказано, наряду с судами общей юрисдикции, споры о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются арбитражными судами, в решении которых вопрос о подведомственности данной категории споров решается достаточно однозначно. В подавляющем большинстве случаев подобные споры рассматриваются в качестве корпоративных, а, как следствие, подведомственных арбитражным судам. Вопрос о подведомственности в подавляющем большинстве случаев решается исходя из формулировок, используемых сторонами при составлении искового заявления. Например, если сторона укажет, что ответчиком является директор, генеральный директор, руководитель, то спор будет подведомственен суду общей юрисдикции. В данном случае играет роль субъектный состав. В случае, если в качестве ответчика укажут единоличный исполнительный орган, то вероятнее всего спор будет рассматриваться арбитражным судом. Большое значение имеет и обоснование требований: на положения какого законодательства преимущественно будет ссылаться сторона - гражданского или трудового.

Представляется, что существующую ситуацию сможет разрешить только законодатель, установив единую подведомственность рассматриваемой категории дел. Представляется логичным, учитывая природу отношений между руководителем организации и самой организацией, установить подведомственность судам общей юрисдикции.

Таким образом, привлечение руководителя организации как к дисциплинарной, так и материальной ответственности обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать в практической деятельности.

В части дисциплинарной ответственности, интерес представляет увольнение вследствие принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В целях совершенствования отечественного законодательства, предлагается закрепить в законодательстве термин: «необоснованное решение руководителя организации» в следующей формулировке: решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.

В законодательстве не установлен орган, в компетенцию которого входит привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Представляется логичным решать этот вопрос в учредительных документах организации.

В настоящее время Трудовой кодекс РФ содержит недействующую статью 195, устанавливающую привлечь руководителя организации к ответственности по заявлению представительного органа работников. Законодательный механизм реализации этой нормы отсутствует. Мы видим два возможных решения это проблемы. Первый - закрепить обязанность представительного органа работников утвердить порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления, а в учредительных документах организации уполномоченному органу устанавливать порядок принятия и рассмотрения такого заявления. Второй - исключить положения ст. 195 из Трудового кодекса РФ. Учитывая, что в настоящее время законодатель не ограничивает возможности реализации на локальном уровне, отсутствие соответствующих актов на практике свидетельствует об отсутствии необходимости данной нормы.

Материальная ответственность руководителя организации - один из вопросов, который на сегодняшний день, в законодательстве решен достаточно однозначно. вопрос, который остается дискуссионным до настоящего времени. Законодатель установил специфическую конструкцию материальной ответственности руководителя: полная материальная ответственность, которая включает в себя не только прямой действительный ущерб, но и убытки, причиненные руководителем организации.

договор труд дисциплинарный

Литература

1.Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью: законодательство и практика его применения. М.: Статут, 2010. 421 с.

2.Могилевский С. Понятие и порядок образования органов управления акционерного общества // Хозяйство и право. 2006. № 1. С. 60-65.

Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. М., 2006. 480 с.

4.Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.

5.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 стр.

6.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М.:Изд-во ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.

7.Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение, СПб, 2007. № 6. С. 41-63.

Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.

Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал Российского права. 2015. № 9. С. 40-51.

Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: МЦФЭР. 2015. 384 с.

Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отв. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.

Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101.

Трудовой договор с директором - это типовой кадровый документ, ведь даже генеральный директор - такой же работник, как и другие. Однако характер трудовых взаимоотношений с фирмой-работодателем у него несколько иной. Работа руководителя связана с большей ответственностью, чем трудовая функция рядового сотрудника. Он управляет компанией и отвечает за свои действия и с юридической, и с материальной стороны. Как же составить такой документ без ошибок?

Несмотря на высокое положение руководителя, условия трудового контракта с ним не сильно отличаются от типовых пунктов стандартных соглашений. Разберемся подробнее в особенностях оформления такого договора. В конце статьи вы найдете образцы соглашений. Форма не унифицирована, нет нужды копировать типовой бланк, можно действовать и изменять условия согласно целям приема сотрудника на должность.

Должность директора организации

Директор — руководитель маленькой фирмы или огромной корпорации. Это физическое лицо, которое берет на себя полномочия исполнительного органа организации независимо от ее размеров. Должность руководителя не всегда носит имя «директор». В соглашении могут фигурировать другие названия: президент компании, глава корпорации, генеральный директор. Важно, чтобы название в контракте звучало так же, как в учредительных документах фирмы. Число руководящих лиц, нанимаемых организацией и отвечающих за разные технические и производственные направления, может состоять из двух или трех лиц. В этом случае руководители более узких направлений подчиняются распоряжениям вышестоящего руководства (обычно это генеральный).

Особенности заключения договора с директором

Отношения фирмы-работодателя и ее руководящего лица строятся по правилам Трудового кодекса , законов РФ и субъектов РФ, нормативных актов местных властей, учредительных документов и локальных актов фирмы. Исполнение функции работодателя может осуществлять только юридическое лицо, не физическое. Это основное отличие от соглашений с рядовыми сотрудниками. Но есть и другие особенности. Разберемся подробнее.

Обязательные условия

Контракт с руководящим лицом заключается письменно в двух экземплярах. Подписывают соглашение работник (будущий руководитель) и собственник фирмы (учредитель) или представитель общего собрания акционеров.

Пункты обязательного характера, которые присутствуют во всех видах соглашений (не только с руководителем):

• реквизиты сторон: Ф.И.О. и паспортные данные сотрудника, название и реквизиты юрлица;
• дата заключения;
• место заключения (адрес);
• название должности;
• описание трудовых обязанностей;
• информация об оплате труда;
• условие об испытательном сроке (при наличии);
• сведения о компенсациях.

Если условие об испытательном сроке не вписано в соглашение, то считается, что руководитель принят на должность без испытания.

Условия, которые применяются только в контрактах с руководителями:

• если оплата труда превысит 25 % стоимости активов фирмы, то контракт одобряется совещательным органом (собранием учредителей, советом директоров);
• минимальная величина компенсации при расторжении соглашения с руководителем — не менее суммы трехмесячного заработка;
• пункт о неразглашении коммерческой тайны и мера ответственности обязательно включаются в соглашение;
• пункт о материальной ответственности включать не обязательно, она наступает по умолчанию.

Конкурс, избрание или назначение

Руководитель занимает должность такими способами:

• проходит конкурс;
• избирается на собрании учредителей или совете директоров;
• назначается учредителем лично;
• другое.

Из норм ТК РФ самостоятельный вывод сделать сложно. Чиновники департаментов и ведомств — Роструда, Минфина, ФНС — дали по этому поводу уже множество разъяснений, периодически меняя свою позицию. В Письме Минфина от 15.03.2016 № 03-11-11/14234 заявляется о невозможности подписания трудового договора в такой ситуации. Министерство указывает, что трудовые отношения оформляются с единоличным учредителем не соглашением, а письменным решением, поэтому образец договора с директором, если учредитель и директор одно лицо, — это нарушение.

Но стоит помнить, что разъяснение министерства — не правовой акт, а потому не имеет законной силы. Граждане вправе трактовать законодательство иначе. ТК РФ не содержит прямого запрета на оформление трудового контракта с учредителем, но и разрешающей нормы нет. В список лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, генеральный директор-учредитель не включен, а значит, образец трудового договора с директором, если он единственный учредитель, — все же вполне легитимен. Поэтому как работник он наделен всеми правами и обязанностями, которые установлены ТК РФ. В ФЗ об ООО также нет запрета на допущение самого себя к работе. Эксперты считают, что подписание соглашения с единоличным учредителем не создаст проблем. Напротив, отсутствие контракта может привести к штрафам при проверках. Тем более необходим трудовой договор с директором ООО, если он один из учредителей.

Так как препятствий для заключения договора с самим собой кодекс не содержит, единственный участник Общества ставит подпись дважды:

• как работник;
• и как представитель работодателя.

Образец трудового договора с генеральным директором ООО — он же учредитель — может содержать такую формулировку: «ООО (ОАО) "Интер", именуемое "Работодатель", в лице единственного участника Трушкина Виктора Петровича, действующего на основании Устава и решения № 1 от 02.05.2016, с одной стороны, и Трушкин Виктор Петрович, именуемый "Работник", с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о…». Скачать образец трудового договора с директором ООО (он же учредитель) можно на нашем сайте — ссылки на различные варианты документов даны в конце статьи.

Трудовой договор с директором государственного учреждения

При приеме на должность руководителя государственного или муниципального учреждения, помимо обязательных паспорта, трудовой книжки, ИНН, по статье 275 ТК РФ , гражданин предоставляет:

• справку о доходах и имуществе;
• информацию о доходах, имуществе (долгах и обязательствах) супруга и несовершеннолетних детей.

В дальнейшем эти сведения повторно предоставляются каждый год.

Правила предоставления таких сведений регулируются Постановлением Правительства № 208 от 13.03.2013 .

Оформление на должность руководящего лица государственного предприятия связано с еще одной особенностью. При приеме на работу руководителя частной фирмы контракт может быть составлен в произвольной форме. Главное — учесть требования закона, а наполняя содержание условиями, можно дать волю фантазии. Но контракт с главой государственной или муниципальной организации, в отличие от частной, не составляется произвольно. Он заключается на основании типовой формы, утвержденной Постановлением Правительства от 12.04.2013 № 329 .

Дополнительные основания расторжения договора

Кроме общих оснований расторжения, которые относятся ко всем работникам, существуют дополнительные, касающиеся только руководителей. По статье 278 ТК РФ , расторгнуть соглашение с руководящим лицом можно:

• при отстранении руководителя фирмы-должника по закону о банкротстве (ФЗ 127 от 26.10.2002) ;
• решением уполномоченного органа или собственника фирмы о прекращении контракта;
• по основаниям, прописанным в соглашении (обычно это пункты о нарушении должностных обязанностей или неисполнении трудовых функций).

Когда работодатель не может уволить директора

Список дополнительных оснований для прекращения отношений с руководителем создает впечатление, что работодатель может в любое время по своей воле расторгнуть контракт. Но это не совсем так. Как и другого сотрудника, работодатель не увольняет руководителя, если это:

• беременная женщина (кроме случая ликвидации фирмы);
• женщина с ребенком до 3 лет;
• одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• лицо, которое воспитывает ребенка до 14 лет или инвалида до 18 лет без матери;
• единственный кормилец ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми или инвалида до 18 лет.

Расторгнуть договор с этими лицами можно только по особым основаниям (

Трудовой договор (контракт)
с руководителем предприятия, организации (председателем, генеральным, исполнительным директором)

Г._________ "___"_______20___г.

Предприятие СПК «_______», в лице уполномоченного _____________________, действующего на основании протокола внеочередного общего собрания ____________ № от ________ 20___г., именуемый в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Ф.И.О.___________________, избранный общим собранием ______________, протокол №__ от__________ , именуемый в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий контракт о нижеследующем:

Статья 1.
1. Настоящий трудовой договор (контракт) регулирует трудовые и иные отношения между Работодателем и Работником.
2. Работа по данному контракту является основным местом работы
Работника.

Статья 2.
1. Работодатель поручает Работнику осуществлять функцию управления
предприятием на праве хозяйственного ведения с соблюдением следующих
условий: соблюдать требования Устава ___________, выполнять решения общего собрания, наблюдательного совета, правления.
2. Работник самостоятельно решает все вопросы деятельности
предприятия, отнесенные к его компетенции настоящим трудовым договором(контрактом), Уставом решениями общего собрания, наблюдательного совета, правления и действующим законодательством.

Статья 3.
Работник имеет право:
- без доверенности действовать от имени предприятия;
- представлять его интересы во всех отечественных и иностранных
предприятиях, фирмах, организациях и т.п.;
- распоряжаться имуществом и средствами предприятия в пределах установленных уставом;
- заключать договоры, в т.ч. трудовые;
- выдавать доверенности;
- открывать в банках расчетные и другие счета;
- издавать приказы и давать указания, обязательные для всего персонала
предприятия;
- определять объем и состав сведений, составляющих коммерческую тайну
предприятия, а также определять порядок ее защиты;
- осуществлять иные полномочия, предусмотренные Уставом.

Статья 4.
Работник обязан:
- осуществлять руководство текущей деятельностью предприятия;
- организовывать работу и эффективное взаимодействие производственных
единиц и структур предприятия;
- обеспечивать выполнение текущих и перспективных планов предприятия;
- обеспечить рентабельность работы предприятия;
- отчитываться перед общим собранием в установленные Уставом сроки о
результатах хозяйственной деятельности предприятия;
- обеспечивать соблюдение законности в деятельности предприятия;
- соблюдать коммерческую тайну предприятия;
- обеспечить своевременную уплату налогов в порядке и размерах, определяемых действующим законодательством;
- выполнять другие обязанности, возложенные на него Уставом организации, предприятия.

Статья 5.
1. Неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником своих
обязанностей может служить основанием для решения общим собранием вопроса о досрочном его переизбрании и расторжении трудового договора
(контракта) по инициативе Работодателя.
2. В случае причинения предприятию материального ущерба в
результате виновного поведения Работника, он несет материальную
ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не свыше:
- своего среднего месячного заработка, если ущерб предприятию
причинен излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и
хранения материальных или денежных ценностей, неприятием необходимых мер
к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции,
хищений, уничтожения, порчи материальных или денежных ценностей;
- трех месячных заработков, если ущерб предприятию причинен в связи
с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения
нижеоплачиваемой работы работнику, незаконно уволенному или
переведенному на другую работу по инициативе Работника, а также если
задержал исполнение решения суда о восстановлении работника на
работе.
3. Работник несет материальную ответственность в полном размере
ущерба, причиненного по его вине предприятию в случаях, прямо указанных
в действующем трудовом законодательстве(или, перечислить случаи; ________, для руководителя может быть установлена материальная ответственность договором)
4. Не подлежит возмещению ущерб, который может быть отнесен к
категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Статья 6.
1. Настоящий контракт заключен на срок 5 лет с
_______ 20___г. по ______20___г.
2. Новый контракт заключается после избрания председателя(директора) на новый срок.

Статья 7.
До истечения срока трудовой договор(контракт) может быть расторгнут по следующим
основаниям:
- по соглашению сторон;
- в случае призыва Работника на военную службу на срок не позволяющий исполнять обязанности длительное время;
- в случае вступления в законную силу приговора суда, которым
Председатель осужден к наказанию, исключающему продолжение данной работы;
- в случае избрания Работника на иную выборную должность и не возможностью выполнять прежние обязанности;
- по инициативе Работника;
- по инициативе Работодателя.

Статья 8.
По инициативе Работника контракт может быть расторгнут в случае:
- болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по
контракту;
- нарушении Работодателем условий контракта;
- по другим причинам, установленным законодательством.

Статья 9.
По инициативе Работодателя контракт может быть расторгнут в случае:
- ликвидации, реорганизации или перепрофилирования предприятия;
- обнаружившегося несоответствия Работника занимаемой должности при
отсутствии виновных действий с его стороны;
- однократного грубого нарушения Работником своих обязанностей,
установленных настоящим контрактом;
- по другим уважительным причинам.

Статья 10.
При расторжении контракта по основаниям, указанным в п.2
ст.9 Работнику выплачивается выходное пособие в размере шестимесячной средней заработной платы.

Статья 11.
При прекращении или расторжении контракта все расчеты между
сторонами должны быть произведены в день увольнения.

Статья 12.
1. Работодатель выплачивает Работнику
должностной оклад в размере ___________ рублей в месяц
- надбавка за особые условия труда в размере ___________ рублей ежемесячно;
- премия в размере ____________ рублей ежемесячно (ежеквартально);
- вознаграждение по результатам работы за год в размере ___ % от прибыли.
3. По соглашению сторон размер и система оплаты труда могут быть
пересмотрены.
4. С суммы заработной платы и с иных, установленных в законе,
доходов Работник уплачивает налоги в размерах и порядке, предусмотренном
действующим законодательством.

Статья 13.
1. Для выполнения Работником своих обязанностей ему
устанавливается ненормированный рабочий день.

Статья 14.
Работнику устанавливается 40 часовая рабочая неделя с
выходными днями – суббота, воскресенье.

Статья 15.
1. В праздничные дни, установленные действующим трудовым
законодательством, работа, как правило, не производится.
2. Выход Работника на работу в праздничные дни возможен только по
договоренности между сторонами.

Статья 16.
1. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск
продолжительностью _____ календарных дней и дополнительный за ненормированный рабочий день _____ календарных дней.
2. Отпуск может быть предоставлен в любое время в течение рабочего
года по соглашению сторон.
3. По соглашению Работодателя с Работником он может быть отправлен в отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на нормальной работе предприятия.

Статья 17.
1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии,
установленные для работников данного предприятия действующим
законодательством, отраслевыми нормативными актами, коллективным
договором и другими нормативными актами предприятия.
2. Работник подлежит всем видам государственного социального
страхования на период действия контракта.

Статья 18.
Работодатель обязуется для обеспечения нормальной работы Работника
предоставить ему рабочий кабинет, телефон, оргтехнику, автотранспорт.

Статья 19.
Для выполнения своих обязанностей Работник может выезжать в
служебные командировки с оплатой в соответствии с действующим
законодательством и соглашением с Работодателем.

Статья 20.
На Работника ведется трудовая книжка в соответствии с действующим
законодательством.

Статья 21.
Ущерб, причиненный Работнику увечьем либо иным повреждением
здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей,
подлежит возмещению в соответствии с законодательством.

Статья 22.
1. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит
урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и
Работодателя.
2. Если спор между сторонами не будет урегулировано, то он подлежит
разрешению в судебном или ином порядке при наличии к тому оснований в
законе.

Статья 23.
1. Условия контракта могут быть изменены только по взаимному
соглашению сторон.
2. Все вопросы, не урегулированные данным контрактом, подлежат
разрешению в соответствии с действующим законодательством.

Статья 24.
Настоящий контракт составлен в двух экземплярах: первых экземпляр
находится у Работодателя, второй экземпляр находится у Работника.

Работодатель: Председатель:

Реквизиты: Реквизиты:
__________________ ________________

подпись подпись

Правовое регулирование труда руководителей имеет определенные особенности. Они касаются вопросов оформления и прекращения трудовых отношений, совместительства, предоставления гарантий при увольнении.

Рассмотрим понятие руководителя организации, данное в трудовом законодательстве.

Руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ) .

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются трудовым законодательством, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором .

С руководителем, как и с другими работниками, заключается трудовой договор. Обычно с данными лицами заключается срочный трудовой договор. Срок действия трудового договора руководителя определяют исходя из срока его полномочий, оговоренного в учредительных документах организации, но не более пяти лет. Однако закон не запрещает заключение с руководителем организации трудового договора и на неопределенный срок.

Трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329.

Как и другие работники, руководитель организации при поступлении на работу обязан предъявить необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ. Особенности предусмотрены для лица, поступающего на должность руководителя государственного (муниципального) учреждения. В этом случае дополнительно представляются сведения о доходах самого претендента на должность, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера его супруга (супруги) и несовершеннолетних детей. субъектный состав договор судебный

Трудовой договор с руководителем несколько отличается от договора с рядовым работником. В частности, он содержит условия о: ненормированном рабочем дне, прохождении испытания, соблюдении коммерческой тайны, размере и порядке оплаты труда, компенсации в случае досрочного расторжения.

В него желательно включать условия об основаниях прекращения трудовых отношений и заблаговременном уведомлении об увольнении.

Прежде чем принять такого работника, необходимо убедиться, что он не является дисквалифицированным лицом, реестр которых ведет МВД (ГУВД, УВД) по субъекту РФ.

Трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. Ему могут предшествовать процедуры, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права - проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др. .

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического, лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) .

Данному работнику запрещается входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в этой организации.

Руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновными действиями. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" (пункты 9, 10), полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (то есть в силу статьи 277 РФ), и работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с руководителем условие о полной материальной ответственности. В этом вопросе положение руководителя отличается от положения заместителя руководителя организации или главного бухгалтера, в отношении которых согласно части второй ст. 243 ТК РФ полная материальная ответственность применима только в случае включения такого условия в трудовой договор; в противном случае указанные лица могут нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Возмещение и расчет убытков, причиненные его виновными действиями, осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства .

Общими основаниями прекращения трудового договора для всех категорий работников, в том числе и для руководителей являются такие, как соглашение сторон, истечение срока трудового договора, расторжение трудового договора по инициативе руководителя.

Для руководителя предусмотрены и специальные основания прекращения трудового договора: принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; утрата доверия к руководителю в связи с обстоятельствами согласно п. 7.1 части первой ст. 81 ТК, а именно непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 278 ТК РФ:

• 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) - такие меры предусмотрены, например, при введении внешнего управления или конкурсного производства;
• 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации решения о досрочном прекращении трудового договора.
• 3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Примерами подобных оснований может быть: невыполнение руководителем решений совета директоров, общего собрания акционеров (участников) организации; совершение руководителем сделок с нарушением полномочий, определенных действующим законодательством и уставом организации;

наличие по вине руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате в организации; невыполнение организацией по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности ее деятельности.

Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий". Этим же постановлением утверждены "Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия" и "Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий".

Руководитель же организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с обозначенным выше п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ст. 349.3 ТК РФ.

Взаимосвязанные нормативные положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 Трудового кодекса РФ, регулирующие расторжение трудового договора с руководителем организации, являлись и предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ . Суд признал не противоречащим Конституции РФ положение ст. 278 Трудового кодекса РФ, допускающее расторжение трудового договора с руководителями организаций без указания конкретных мотивов увольнения.

Вместе с тем согласно п. 4.3 Постановления Конституционного Суда РФ законодательное закрепление данного права не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения и вправе действовать произвольно, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от произвола и дискриминации.

Увольнение руководителя по инициативе работодателя без указания мотивов нарушает принцип стабильности (гарантированности) трудовых прав. Законодатель с учетом дифференциации правового регулирования труда руководителя вполне обоснованно может ограничиться открытым (оценочным) перечнем оснований прекращения трудового договора по решению собственника (учредителя) организации, обусловив лишь тот факт, что эти основания не являются "виновными" основаниями увольнения, т.е. расторжение трудового договора в этом случае не является мерой юридической ответственности. Между тем на уровне индивидуально-договорного регулирования основания прекращения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника (учредителей) должны быть конкретизированы. В случае судебного разбирательства на работодателе должна лежать обязанность обоснования мотивов прекращения трудового договора .

Законодательством могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Правовое регулирование отношений организации с ее руководителем достаточно многообразно. Рассмотрим подробнее проблемную и интересную ситуацию в данной сфере. Как оформляется трудовые отношения, если гражданин является единственным учредителем организации и одновременно занимает должность генерального директора? В подобной ситуации генеральный директор должен заключить трудовой договор сам с собой.

Однако существует точка зрения, согласно которой в подобных ситуациях трудовой договор заключаться не должен, поскольку отношения между руководителем (единственным учредителем) и учрежденным им обществом регулируются не трудовым, а исключительно гражданским законодательством. Так, по мнению Роструда, подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается.

Объяснение следующее.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, то есть двухсторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Таким образом, на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется.

Единственный участник общества в данной ситуации должен своим решением возложить на себя функции единоличного исполнительного органа - директора, генерального директора, президента и т.д. Управленческая деятельность в этом случае осуществляется без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Значит, если генеральный директор является единственным учредителем (участником, акционером) организации, трудовой договор с ним как с работником не заключается. Ведь по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Такая позиция представляется ошибочной и не соответствует как гражданскому, так и трудовому законодательству. Действительно, положения статей 273-281 ТК РФ, регулирующие труд руководителей организаций, не распространяются на руководителя - единственного учредителя этой организации (статья 273 ТК РФ). Однако такой руководитель тоже является работником и, следовательно, в отношении него действуют общие нормы Трудового кодекса. Тем более что руководители - единственные учредители (участники) организаций не упоминаются в статье ТК РФ в списке лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство. Да, в пункте 3 статьи 182 ГК РФ содержится норма, запрещающая представителю организации совершать сделки от имени компании в отношении себя лично. Но согласно пункту 3 статьи 2 ГК РФ гражданское законодательство не применяется к трудовым отношениям. Таким образом, руководитель, выступающий единственным учредителем (участником, акционером), является работником и вправе заключить от имени организации с собой трудовой договор.

Эту точку зрения подтверждает и ФСС РФ в Письме от 21.12.2009 N 02-09/07-2598П, где говорится о том, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих применение общих положений ТК РФ к трудовым отношениям, когда работник и работодатель является одним лицом. Трудовой договор может быть подписан и за работника, и за работодателя одним лицом.

До 1 января 2012 г. существовала неопределенность в возможности заключения трудового договора в данной ситуации. Роструд в 2006 г. пришел к выводу, что, если генеральным директором является единственный участник ООО, трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается (Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1). Это подтвердило и Минздравсоцразвития России, которое в своем Письме от 18.08.2009 N 22-2-3199 указало, что руководитель - единственный учредитель организации не может заключить с этой организацией трудовой договор, поскольку такой договор некому подписать со стороны работодателя.

Отсутствие трудового договора с руководителем оборачивалось проблемами, связанными с оплатой руководителю больничных и пособий в связи с материнством. Однако 1 января 2012 г. данный вопрос решен на законодательном уровне. В пп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" внесено дополнение, в соответствии с которым обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством подлежат лица, работающие по трудовым договорам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учредителями), членами организаций, собственниками их имущества.

После заключения трудового договора издается приказ о приеме на работу генерального директора. Приказ подписывает сам генеральный директор.

На основании вышеизложенного сделаем следующие выводы: в соответствии со ст. 21 ТК РФ вступив в трудовые правоотношения, руководитель организации, как и любой другой работник, имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора; предоставление обусловленной трудовым договором работы; рабочее место; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы; отдых; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; полную достоверную информацию об условиях труда и т.д. Следовательно, на руководителя организации распространяются общие для всех работников нормы трудового законодательства.

Главное отличие правового положения руководителя организации заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Важная характерная черта положения директора - неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность стороны трудового договора.

Основанием ответственности руководителя является нарушение не только трудового законодательства, но и гражданского, административного, уголовного. Вследствие невыполнения или ненадлежащего выполнения обязательств, предусмотренных договором, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут. Особенности и при увольнении по собственному желанию - более длительный срок предупреждения в один месяц.

Испытательный срок при приеме на работу для руководителей также увеличен до шести месяцев, что необходимо для проверки уровня квалификации и деловых качеств наиболее важного работника в организации.

Рассмотрим кратко регулирование труда других категорий работников.

На работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных организациях высшего образования и военных профессиональных образовательных организациях, иных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для работников устанавливаются особые условия оплаты труда, а также дополнительные льготы и преимущества.

На работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организаций, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами, в случаях и порядке , которые установлены Правительством Российской Федерации, распространяются ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" и другими федеральными законами в целях противодействия коррупции.

Работникам Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, их супругам и несовершеннолетним детям в случаях, предусмотренных Федеральным законом "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами", запрещается открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Рассмотрим некоторые особенности регулирования труда медицинских работников

Для медицинских работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 39 часов в неделю. В зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Правительством Российской Федерации.

Медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей.

В целях реализации программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи в экстренной или неотложной форме медицинским работникам медицинских организаций с их согласия может устанавливаться дежурство на дому.

Дежурство на дому - пребывание медицинского работника медицинской организации дома в ожидании вызова на работу (для оказания медицинской помощи в экстренной или неотложной форме).

При учете времени, фактически отработанного медицинским работником медицинской организации, время дежурства на дому учитывается в размере одной второй часа рабочего времени за каждый час дежурства на дому. Общая продолжительность рабочего времени медицинского работника медицинской организации с учетом времени дежурства на дому не должна превышать норму рабочего времени медицинского работника медицинской организации за соответствующий период.

Особенности режима рабочего времени и учета рабочего времени при осуществлении медицинскими работниками медицинских организаций дежурств на дому устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.