Программа

повышения квалификации педагогов

МОУ «Толмачевская средняя школа»

Сроки реализации: 5 лет

2015 г – 2020 г

п. Толмачево

2015 г

Технология внедрения программы. Что? Для чего? Зачем?

Для кого? Как?

Описание эффектов, достигаемых при использовании продукта

Введение

Ключевые идеи и положения:

Одним из приоритетных направлений модернизации российского образования, определенных в НОИ «Наша новая школа», является обновление и совершенствование учительского корпуса. С этим направлением связана и процедура поэтапного внедрения ФГОС нового поколения, в которых среди требований к условиям реализации основных образовательных программ на первое место поставлено требование кадрового обеспечения образовательного процесса вплоть до привлечения в школу учителей, не имеющих базового педагогического образования, которые смогут продемонстрировать школьникам свой богатый профессиональный опыт в различных областях деятельности. Разработан профессиональный стандарт педагога – эму необходимо соответствовать. О необходимости создания условий для непрерывного образования и самообразования россиян говорится и в Концепции долгосрочного социально-экономического развития России до 2020 года, причем одним из таких условий является создание центров сертификации и присвоения профессиональных квалификаций. Предполагается «формировать инновационные педагогические комплексы, объединяющие педагогические сообщества, науку, эффективные педагогические практики, которые составят конкуренцию действующим формам повышения квалификации или будут интегрированы в модернизированные формы».

Региональные документы призывают распространять опыт лучших учителей в системе педагогического образования, переподготовки и повышения квалификации, предполагает изменить формы и методы повышения квалификации, в частности распространить формы корпоративного и командного обучения педагогических коллективов . Суммируя вышесказанное можно утверждать, что именно кадровые ресурсы системы образования являются ключевым звеном модернизации системы образования.

Основная идея программы – сохранение имеющегося кадрового потенциала при условии изменения и обновления его качественных характеристик, придание системного характера процессам повышения квалификации на уровне школы, обеспечение доступности качественного постдипломного образования через повышение профессиональной компетентности педагогов без отрыва от работы, создание системы стимулирования качества и результативности педагогического труда, учитывающей показатели саморазвития педагога.

– это индивидуализированная критериально-ориентированная система работы по совершенствованию педкадров, в основу которой положен системно-деятельностный подход к повышению квалификации педагогов

Программа предполагает возможность дистанционного образования для педагогов на Образовательном портале "МОЙ УНИВЕРСИТЕТ" , 1 СЕНТЯБРЯ www .1september.ru предлагающим достаточно широкий спектр образовательных услуг для всех категорий педагогических работников. Используется коучинг (постучебное консультационное и практическое сопровождение слушателей) и аутсорсинг (обучение, проводимое специалистами сторонних образовательных учреждений). Традиционными нашими партнерами стали ИМЦ комитета образования Лужского муниципального района, ГБОУ ДО ЛОИРО.

Профессиональная периодика и сеть Internet – хорошее подспорье в деле самообразования педагогического персонала.

В Программе речь идет о корректировке подготовки педагогических кадров, а каждая школа должна решить, как модернизировать имеющийся кадровый капитал, придать ему новые черты, качества и свойства.

Адресность: каждый педагог, работающий в школе, получает именно те знания и навыки, которые ему необходимы здесь и сейчас для решения конкретных проблем и преодоления трудностей в своей непосредственной профессиональной деятельности.

Оперативность: мониторинг конкретных образовательных запросов педагогов, на основе которого корректируются образовательные маршруты, проводится не менее трех раз в течение учебного года.

Постобразовательная поддержка учителя (целевой коучинг) на его рабочем месте, ликвидация несоответствий.

Снижение информационной нагрузки: объем информации, предлагаемый педагогам в процессе внутришкольного обучения, оптимален, а подготовка имеет практикоориентированный характер.

Непосредственная связь теории с практикой: педагогов обучают практикующие педагоги, имеющие богатый опыт реализации предлагаемых методик, технологий, приемов, способные не только рассказать, но и показать на практике, «как это делается», пусть даже в разрезе одной школы, но это «живой опыт», а на уровне виртуального сетевого взаимодействия – это колоссальный ресурс самосовершенствования и развития Запущен непрерывный процесс совершенствования умений в области ИКТ .

Связь повышения квалификации в области ИКТ с процессом информатизации школы , ликвидация противоречий типа – «умею, но нет возможности применять», «имею, но не умею пользоваться».

Преимущество программы в ее комплексном характере . Проблема настолько остра и многоаспектна, что надо использовать все возможные и доступные средства для достижения результата.

Практическая реализация программы основана на применении системно-деятельностного подхода к образованию педагога, который уже мотивирован на получение определенных знаний и практических навыков.

В рамках реализации программы создается система и блок локальных нормативных актов по стимулированию качества и результативности педагогического труда, позволяющий развивать конкурентную среду и существенно увеличить заработную плату успешных учителей.

Администрация курирует направления программы развития повышения квалификации педагогов и проводит внутришкольные теоретические и практические семинары по своему направлению, поэтому работа планируется и в плане работы на год, и ее выполнение анализируется во внутришкольном контроле.

Необходимое ресурсное обеспечение при работе с программой

Данная программа предполагается к внедрению в ОО так как существуют в наличии минимальные нормативные, организационные, методические, информационно-коммуникативные, кадровые, административные, и материально-технические ресурсы, которые могут помочь в её осуществлении.

Кадровые ресурсы:

это может быть Творческая группа педагогов, готовая к передаче своего опыта. При необходимости можно использовать аутсорсинг, приглашая профессиональных партнеров районного ИМЦ, ресурсных центров, специалистов ЛОИРО, учителей других школ для проведения необходимых занятий на базе школы.

Административные:

наличие в педагогическом коллективе администраторов, способных возглавить данное направление деятельности школы. Это заместители директора, руководители ШМО, формирующие стратегию развития ОО.

Материально-технические:

мультимедийная техника для презентаций, проектной работы и использования информационно-коммуникационных педагогических технологий во время обучающих занятий, компьютерный класс, множительная техника – ксерокс, принтер.

Организационные ресурсы:

    Разработка модели инновационной деятельности с целью внедрения инновационного продукта.

    Конструирование программы проведения единого методического дня в каникулы, исходя из пожеланий педагогов школы и решаемых образовательным учреждением текущих задач.

    Определение плана занятий с руководителями семинаров и разработка раздаточных материалов для слушателей.

    Организация тематических педсоветов, информационно-методических совещаний, круглых столов, конкурсов, фестивалей, иных мероприятий, где педагоги могут продемонстрировать свой опыт.

    Систематический мониторинг кадрового потенциала на предмет возможного участия в работе семинаров, появления новых успешных педагогических практик.

    Информационная, методическая и техническая поддержка обучающихся учителей.

Финансовые ресурсы:

для поощрения педагогов-наставников, руководителей обучающих семинаров могут быть использованы средства надтарифного фонда, направляемые на стимулирование учителей за качество и результативность профессиональной деятельности, достаточно определить количество баллов, начисляемых за проведение обучающих и консультационных мероприятий, также руководители учреждений могут использовать для поощрения сотрудников премиальный фонд.

Методические ресурсы:

для проведения занятий с педагогами и консультаций могут быть использованы методические ресурсы, размещенные в сети Internet . Материалы профессиональной педагогической периодики, электронные методические ресурсы.

Информационно-коммуникативные:

создание презентационных материалов, размещение их на сайте школы или в электронной методической копилке образовательного учреждения, регистрация электронных почтовых ящиков всеми сотрудниками школы. Осуществление информационного обмена при помощи

e -mail . Создание или обновление должностных инструкций для административного персонала, внесение новых требований к внутрифирменному взаимодействию.

Мотивационные условия:

проведение целого ряда мероприятий, нацеленных на формирование положительного отношение коллектива к предлагаемым нововведениям. Необходимо повсеместно пропагандировать выгоды, которые получит каждый педагог, педагогический коллектив и школа, вставшая на путь инновационного развития, и указывать на риски промедления и затягивания развития инновационных процессов.

Технология внедрения программы

Программа модернизации кадрового потенциала школы – это индивидуализированная критериально-ориентированная система, в основу которой положен системно-деятельностный подход к повышению квалификации педагогических кадров. Образовательный процесс проектируется с учетом результатов комплексного анализа и самоанализа кадрового потенциала школы и его образовательной среды. В нашем случае это обычная общеобразовательная школа, каких большинство в области. Программа привлекательна тем, что может быть использована в педагогическом коллективе, в котором сфокусировались многие типовые проблемы педагогических кадров (старение, высокая квалификация педагогов и низкая результативность участия учащихся в предметных и альтернативных олимпиадах и конкурсах, гендерный перекос в пользу женщин, слабый приток молодых специалистов и их недостаточная квалификация, недостаточная осведомленность учителей в области применения современных образовательных технологий и особенно ИКТ, отсутствие психологических знаний в сфере возрастной психологии, этнопсихологии и конфликтологии, низкая профессиональная мобильность и др.) К этим проблемам можно добавить и проблемы слабого социокультурного окружения.

ДЛЯ ЧЕГО И ЗАЧЕМ? Чтобы запустить процесс саморазвития педагога, так как именно учитель является ключевым звеном в деле модернизации системы образования в стране. Для этого недостаточно создания концепций, стратегий, планов и программ. Нужны конкретные механизмы их реализации, диагностические комплексы для оценки достигнутых результатов, сравнительный анализ показателей эффективности используемых для решения тех или иных образовательных задач технологий. Только так можно конструировать оптимальный вариант из имеющихся локальных вариантов. Только «новый педагог» может эффективно и профессионально действовать в условиях «новой школы». Но только понятие «новая школа» у каждой школы свое. Для побуждения педагогического коллектива школы к творческому продуктивному труду, изменения психологического микроклимата, повышения конкурсной активности за пределами школы в качестве главного приоритета мы выбрали создание системы внутришкольного постдипломного обучения педагогов. Молодые учителя заинтересованы в более быстрой адаптации к условиям школы, освоении практических навыков, зрелые кадры – в освоении современных ИКТ. Умелое соединение интересов тех и других в рамках образовательного учреждения как раз и приводит к появлению эффекта. Программа модернизации кадрового потенциала составная часть программы развития школы, ее ключевое звено.

ДЛЯ КОГО?

Потребителями программы являются руководители ОО, заместители руководителей, методические службы, руководители ШМО, педагоги, иные заинтересованные лица.

Разработанная программа направлена на преодоление имеющихся негативных тенденций в развитии человеческого потенциала работников образовательных учреждений, обеспечение условий для самовыражения талантливых учителей, роста их профессионального мастерства, предоставление равных возможностей для повышения квалификации и совершенствования учебно-методической базы всем педагогическим работникам, расширения поля самостоятельной деятельности, обеспечения профессионального и карьерного роста, сохранения кадров при условии соответствия их подготовки современным квалификационным требованиям.

КАК? Организация процесса совершенствования кадрового потенциала школы представлена в следующей таблице 1.

Таблица 1.

Организация процесса совершенствования кадрового потенциала школы

на базе школы специалистами ЛОИРО

Дистанционное обучение

без отрыва от производства

Повышение квалификации педагогов-новаторов и управленцев

Видеоконференции и вебинары

без отрыва от производства

Повышение квалификации педагогов-предметников и управленцев

Краткосрочные очные курсы повышения квалификации

без отрыва от производства (не нарушают естественного хода образовательного процесса)

Повышение квалификации всех педагогов по графику.

Курсы переподготовки и повышения квалификации на базе учреждений постдипломного образования педагогов

с отрывом от производства на время сессии

Повышение квалификации кадрового резерва и педагогов, стремящихся к овладению смежными специальностями

Механизм внутришкольного постдипломного обучения педагогических кадров

Принципиальным является сохранение привычных форм взаимодействия педагогов, которые наполняются новым содержанием и проводятся с использованием новых образовательных технологий и технических средств. Тем самым снимается психологический барьер в отношении предлагаемых инноваций. Они органично входят в сознание педагогов, становясь частью их опыта. В практику работы прочно вошли разнообразные формы внутришкольного взаимодействия, перечень которых представлен в таблице.

Формы внутришкольного взаимодейс твия

Выставки;

Конкурсы;

Круглые столы;

Мастер – классы;

Открытые занятия;

Дистанционные курсы;

Деловые игры и тренинги;

Наставничество и коучинг;

    Самоподготовка и самообразование;

    Научно – практические конференции;

    Предметные методические объединения;

    Внутрифирменные практикоориентированные семинары;

    Видеоконференции, вебинары, виртуальное взаимодействие;

    Краткосрочные курсы повышения квалификации на базе школы;

    Совместная творческая деятельность в межпредметных творческих группах

Описание эффектов, достигаемых при использовании программы

Предлагаемая программа позволит существенно оптимизировать процесс обновления качества образования с учетом внедрения федеральных государственных образовательных стандартов

Вооруженный новыми знаниями и освоивший новые профессиональные навыки учитель сможет оптимизировать организацию системы поддержки одаренных детей. Многие педагоги школы после обучающего семинара, посвященного проблемам одаренных детей в массовой школе, выбрали индивидуальные методические темы, связанные с поддержкой одаренности.

Реализация программы позволит существенно оптимизировать современную образовательную инфраструктуру.

Оптимизировать систему здоровьесберегающей деятельности педагогического коллектива можно только при условии, что педагоги будут знать, как это делается на практике. В рамках проекта реализуется конкурсная деятельность учителей – это ежегодные тематические фестивали открытых уроков.

Пропаганда работы педагогов на конкретный осязаемый социально и личностно-значимый результат. Очень важно поменять ментальные установки работников школы, показать, что не так страшен волк, как его малюют. И непонятные ИКТ становятся новой возможностью общения с родными и близкими, решают проблему отставания болеющих учеников, дают возможность пообщаться с коллегами по цеху из других регионов. Только так, пошагово, поэтапно можно решать кадровые вопросы, примирить традиции с новациями, вместо того, чтобы противопоставлять их.

Превращение «возрастного тромба» в «золотой фонд». Когда наши опытные педагоги познакомятся с новыми педагогическими технологиями, то увидят знакомые дидактические элементы и черты, а главное осознают, что освоение инноваций позволяет экономить время, а для них время – это дни, часы, минуты жизни, а не просто отработанные уроки. Более того инновационная деятельность учителя предотвратит появление синдрома профессионального выгорания, учителя откроют web-страницы на школьных сайтах.

Межпредметная интеграция. Система внутришкольного обучения способствовует появлению новых межпредметных творческих замыслов и проектов, она оживит профессиональные контакты внутри школы, придаст им новый импульс. Система внутришкольного обучения стала универсальным интегратором профессиональных знаний умений и навыков, преобразования их в базовые профессиональные компетентности.

Изменение вектора формирования корпоративной культуры. Переход от механизма организации к самоорганизации и самопредъявлению в процессе командного взаимодействия при посещении семинаров, игр, тренингов, практикумов проявятся в ближайшее время. Публичное представление успешного опыта будет нормой. Видя опыт коллег, педагоги рефлексируют и по поводу своих профессиональных находок и уже не будут держать их мертвым капиталом в ящике стола, но стремятся выложить лучшие методические разработки на школьные сайты или собственные профессиональные сайты.

Обновление внутришкольной образовательной среды. Вооруженные новыми знаниями и умениями педагоги школы постепенно меняют окружающую действительность. Исчезают с поля зрения рукописные документы, постепенно формируется система электронного документооборота. Выступления на круглых столах, педсоветах и конференциях сопровождаются электронными презентациями. Полезные памятки и алгоритмы для слушателей разрабатывают руководители практико-ориентированных семинаров с тем, чтобы закрепить полезные навыки. Теперь учителя сами могут разрабатывать тестовые задания и проводить тестирование в режиме реального времени, смогут создавать сайты, изобретать интерактивные задания, вести учет достижений учащихся с использованием рейтингово-накопительной системы.

Учение в течение всей жизни. Система внутришкольного обучения запустит и этот механизм. Учитель теперь понимает, что знания могут стать товаром, если упаковать их в проектный продукт и пытается создавать такие продукты.

Опережающее развитие. Многие компетенции, которые осваивают педагоги в процессе внутришкольного обучения, дадут им возможность быстрее адаптироваться в других учебных заведениях, в реальном и виртуальном общении с коллегами, в новом бытовом и социальном окружении.

Повышение квалификации учителей. Новые квалификационные характеристики для работников системы образования и новый порядок аттестации педагогических кадров не вызовут отторжения в педагогическом коллективе, поскольку профессиональные умения педагогов будут находятся на порядок выше требований к педагогу, изложенных в этих документах.

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что именно работа по развитию кадрового потенциала образовательных учреждений является залогом успешной реализации намеченных целей социально-экономического развития страны, так как качество человеческого капитала оценивается его компетенциями и квалификациями. А развитие компетенций и квалификаций педагогического персонала, требуемых для решения задач в конкретном образовательном учреждении – это одна из первостепенных задач руководства именно этого учреждения.

Практическим результатом реализации программы будет:

    увеличение количества педагогических кадров вовлеченных в инновационный процесс, экспериментальную, исследовательскую и диагностическую деятельность;

    увеличение количества методической продукции, дидактических материалов и учебных пособий;

    увеличение количества педагогов, дающих открытые занятия, мастер – классы и мастерские;

    результативное участие педагогов в конкурсах профессионального мастерства различного уровня;

    повышение уровня конкурсной активности педагогов и их воспитанников;

    результативное сетевое взаимодействие педагогов в реальном (кластер, район, область) и виртуальном образовательном пространстве (Россия, международное педагогическое сообщество);

    инициирование педагогами организации и проведения различных мероприятий на уровне школы;

    увеличение количества публикаций о передовом педагогическом опыте.

Так как программа является частью программы развития школы, уместно указать и конкретные целевые показатели промежуточные и итоговые, на достижение которых она направлена.

Целевые показатели (результаты) Программы

Стартовые условия

Промежуточный

Количество педагогов, имеющих высшую и первую категории

начальная школа

основная школа

средняя школа

Количество педагогов, подготовленных к работе с ИТ

Количество педагогов, использующих ИТ как средство обучения и воспитания

Повышение квалификации педагогических кадров в учреждениях дополнительного профессионального образования

Количество педагогов, включенных в инновационную деятельность

Удельный вес педагогов, имеющих персональные профессиональные сайты

Удельный вес педагогов, участвующих в конкурсах педмастерства за пределами школы

1 8%

2 2%

2 5%

Удельный вес педагогов, участвующих в дистанционных проектах

Ожидаемый результат повышения квалификации

обеспечение оптимального вхождения работников образования в систему ценностей современного образования;

принятие идеологии ФГОС ООО и СОО;

освоение новой системы требований к структуре основной образовательной программы, результатам её освоения и условиям реализации, а также системы оценки итогов образовательной деятельности обучающихся;

овладение учебно-методическими и информационно-методическими ресурсами, необходимыми для успешного решения задач ФГОС.

Одним из условий готовности образовательного учреждения к введению ФГОС основного общего образования и среднего общего образования является создание системы методической работы, обеспечивающей сопровождение деятельности педагогов на всех этапах реализации требований ФГОС.

Однако ключевой особенностью современной школы должен стать учитель, который «сам определяет, что, когда и в какой форме ему делать, дабы измениться самому и повлиять на результаты своего труда» (М.М.Поташник, «Управление профессиональным ростом учителя в современной школе»). При таком подходе профессионально-личностный рост учителя становится главным, а методическая работа становится одним из средств обеспечения этого роста.

Организация методической работы

Мероприятия:

1. Семинары, посвящённые содержанию и ключевым особенностям ФГОС.

2. Тренинги для педагогов с целью выявления и соотнесения собственной профессиональной позиции с целями и задачами ФГОС.

3. Заседания методических объединений учителей по проблемам введения ФГОС.

4. Конференции участников образовательного процесса и социальных партнёров ОО по итогам разработки основной образовательной программы, её отдельных разделов, проблемам апробации и введения ФГОС.

5. Участие педагогов в разработке разделов и компонентов основной образовательной программы образовательного учреждения.

6. Участие педагогов в разработке и апробации оценки эффективности работы в условиях внедрения ФГОС и Новой системы оплаты труда.

7. Участие педагогов в проведении мастер-классов, круглых столов, стажёрских площадок, «открытых» уроков, внеурочных занятий и мероприятий по отдельным направлениям введения и реализации ФГОС.

Перспективный план повышения квалификации педагогических кадров. При этом используются различные образовательные учреждения, имеющие соответствующую лицензию, сформированные на базе образовательных учреждений общего, профессионального и дополнительного образования, а также дистанционные образовательные ресурсы.

Список использованной литературы

1. Аттестация педагогических и руководящих работников образовательных учреждений. Приказ Минобразования и науки РФ, 2014.

2. Диагностика успешности учителя: Сб. метод, материалов для руководителей школ / Сост. Т.В. Морозова - М., 2007.

3. Концепция модернизации Российского образования на период до 2020 года.

4. Национальная образовательная инициатива «Наша новая школа», Москва, 2010.

5. Статьи научно-практического журнала «Управление современной школой», Москва, 2014.

6. Материалы Интернет – сайтов.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
  2. Какие методы этого существуют;
  3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

  • Повышение квалификации персонала;
  • Переподготовка;
  • Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

  • Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
  • Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
  • Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
  • Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
  • Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

  • Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
  • Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

№ п/п Тип обучения Суть Сроки
1 Повышение квалификации Проводится для того чтобы усовершенствовать знания в профессии, умения и навыки 72 — 100 акад. часов
2 Переподготовка персонала Позволяет приобрести новые навыки либо профессию 500 — 1000 акад. часов

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

  • В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
  • С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
  • По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
  • В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

  • Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
  • Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
  • Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
  • Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
  • Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
  • Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
  • Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
  • Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

  • Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
  • Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
  • Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
  • Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
  • Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
  • Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
  • Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
  • Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

  • Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
  • Состав преподавателей;
  • Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
  • Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

  • Комплексное обучение;
  • Самообучение;
  • Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

  • Планируется ли модернизировать оборудование;
  • Будут ли в производство введены новые технологии;
  • Планируется ли выпуск продукции нового типа;
  • На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

  • Работники часто нарушают технологию производства;
  • Имеют место производственные травмы;
  • Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

  • Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
  • Каковы результаты аттестации;
  • Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

  • Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
  • Проводить обучение персонала в учебном центре;
  • Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

  • Институты (региональные, отраслевые и так далее);
  • Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
  • Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

  • Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
  • Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

  • Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
  • Служебное задание;
  • Удостоверение о командировке;
  • Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

  • То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
  • То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

  • Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
  • Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
  • Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

  • Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
  • Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
  • Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

  • Определяется цель проведения переподготовки;
  • Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
  • Разработка программы переподготовки персонала;
  • Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
  • Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

Организация Все МЦРКПО. Кафедра географического образования, инновационных и космических технологий МЦРКПО. Кафедра менеджмента и управления проектами МЦРКПО. Кафедра психологии лидерства МЦРКПО. Отдел анализа эффективности образовательной политики МЦРКПО. Отдел внедрения интерактивных образовательных технологий МЦРКПО. Отдел внедрения цифровых технологий образования МЦРКПО. Отдел дополнительного образования и воспитания МЦРКПО. Отдел дополнительного образования и воспитания Управления метапредметной подготовки и образовательных технологий МЦРКПО. Отдел дошкольного и начального образования МЦРКПО. Отдел естественнонаучного образования МЦРКПО. Отдел инклюзивного образования МЦРКПО. Отдел координации и сопровождения проектов развития кадрового потенциала МЦРКПО. Отдел образовательных технологий МЦРКПО. Отдел по подготовке педагогических кадров художественно-эстетического цикла МЦРКПО. Отдел по сопровождению реализации концепции математического образования МЦРКПО. Отдел подготовки управленческих кадров и развития лидерского потенциала МЦРКПО. Отдел публичных коммуникаций МЦРКПО. Отдел разработки и апробации метапредметных и межпредметных программ Управления межпредметной подготовки и образовательных технологий МЦРКПО. Отдел разработки и сопровождения дополнительных профессиональных программ МЦРКПО. Отдел регионального взаимодействия МЦРКПО. Отдел современных технологий развития кадрового потенциала работников образования МЦРКПО. Отдел сопровождения ГИА МЦРКПО. Отдел социально-гуманитарного образования МЦРКПО. Сектор иностранных языков МЦРКПО. Сектор поликультурного образования МЦРКПО. Сектор физического воспитания МЦРКПО. Управление непрерывного художественного образования МЦРКПО. Управление по подготовке и профессиональному росту управленческих кадров МЦРКПО. Управление подготовки педагогов по образовательным областям МЦРКПО. Управление профессионального роста педагогических кадров МЦРКПО. Управление развития цифровых, интерактивных и дистанционных технологий образования МЦРКПО. Учебный отдел МЦРКПО МЦРКПО. Центр карьерного развития управленческих кадров МЦРКПО. Центр консалтинга, проектирования и реализации образовательных продуктов МЦРКПО. Центр метапредметной подготовки и конвергентных программ МЦРКПО. Центр общекультурных компетенций педагогов МЦРКПО. Центр оценки компетенций педагогических работников МЦРКПО. Центр педагогического дизайна и цифровой педагогики "Бизнес-центр" АПКиППРО АНО «Институт прикладного анализа поведения и психолого-социальных технологий» АНО «Научно-методический центр медиации и права» АНО «Национальный исследовательский институт дополнительного профессионального образования» АНО «Творческие образовательные технологии» АНО "Национальный Центр Инноваций в Образовании" АНО ВО «Международный институт менеджмента ЛИНК» АНО ВО «Университет Российского инновационного образования» АНО ВО "МПИ св. Иоанна Богослова" АНО ДПО «Институт проблем образовательной политики «ЭВРИКА» АНО ДПО «Культурно-образовательный центр «Глобальный мир» АНО ДПО «МАСПК» АНО ДПО «Многопрофильный инновационный центр» АНО ДПО «Московская академия народного хозяйства и государственной службы» (МАНХиГС) АНО ДПО «ОБРАЗОВАНИЕ-РС» АНО ДПО «Просвещение-Столица» АНО ДПО «СофтЛайн Эдюкейшн» АНО ДПО «ЦРМК-образовательные программы» АНО ДПО «Центр результативного образования» АНО ДПО «Школа Китайгородской» АНО ДПО "Высшая Школа Компетенций" АНО ДПО "Институт развития кадров" АНО ДПО "Образовательный центр для муниципальной сферы Каменный город" АНО ДПО "СНТА" АНО ДПО "УМЦ РСА "Интеркон-Интеллект" АНО ДПО Открытый институт "Развивающее образование" АНО ДПО ЦПСО «Центр психологического сопровождения образования «ТОЧКА ПСИ» АНО Центр правовой поддержки «Профзащита» АНОВО "Международный университет в Москве" АНОДО "Международная Академия спорта Ирины Винер" АО «Академия «Просвещение» АО «ЭЛТИ-КУДИЦ» ГАОУ ВО «Ленинградский государственный университет им. А.С. Пушкина» (московский филиал) ГАОУ ВО «Московский городской педагогический университет» ГАОУ ДПО «Московский центр качества образования» ГАОУ ДПО «Московский центр развития кадрового потенциала образования» (МЦРКПО) ГАОУ ДПО «Московский центр технологической модернизации образования» (Темоцентр) ГАОУ ДПО "Центр педагогического мастерства" ГАПОУ "Технологический колледж № 24" (ГАПОУ ТК № 24) ГАУ "Московский зоопарк" ГБОУ Городской организационно-методический центр «Школьная книга» ГБОУ ДПО «Центр патриотического воспитания и школьного спорта» ГБОУ ДПО ГМЦ ДОгМ (Городской методический центр) ГБОУДО "Дворец творчества детей и молодежи имени А.П. Гайдара" ГБПОУ «Воробьевы горы» ГБПОУ «Московский государственный колледж электромеханики и информационных технологий» ГБПОУ «Первый московский образовательный комплекс» ГБПОУ "Колледж связи № 54" имени П.М. Вострухина ГБПОУ "Политехнический техникум №47 им. В.Г. Федорова" ГБУ «Городской психолого-педагогический центр» ГБУ ДПО «Московский учебно-спортивный центр» Департамента спорта и туризма города Москвы ГБУ ДПО г. Москвы «Дирекция образовательных программ в сфере культуры и искусства» Городской методический центр и МИОО Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский городской педагогический университет» Институт дополнительного образования Институт повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников Финансового университета при Правительстве Российской Федерации Институт туризма и гостеприимства Кафедра ИТиОС. Приказ ДО 732 Кафедра безопасности жизнедеятельности Кафедра валеологии Кафедра здоровьесберегающего содержания образовательных технологий Кафедра математики (госконтракт) Кафедра международной интеграции лингвистического образования Кафедра немецкого языка Кафедра охраны труда Кафедра психологических инноваций в образовании Кафедра социально-гуманитарного образования Кафедра тьюторского сопровождения образовательной деятельности Кафедра управления персоналом Кафедра физики Кафедра языкознания Лаборатория информатики МГТУ ИСОТ МИОО. Кафедра дошкольного образования МИОО. Кафедра иностранных языков МИОО. Кафедра информационных технологий образования МИОО. Кафедра истории и культуры религий народов России МИОО. Кафедра коррекционной педагогики МИОО. Кафедра международного (поликультурного) образования и интеграции детей мигрантов в школе МИОО. Кафедра методики обучения биологии МИОО. Кафедра методики обучения информатике МИОО. Кафедра методики обучения физике МИОО. Кафедра методики обучения химии, экологии и естествознания МИОО. Кафедра моделирования компетенций и развития личности педагога МИОО. Кафедра начального образования МИОО. Кафедра общей педагогики МИОО. Кафедра педагогики внеурочной деятельности МИОО. Кафедра практической психологии МИОО. Кафедра профессионального образования МИОО. Кафедра психологии образования МИОО. Кафедра социально-гуманитарного образования МИОО. Кафедра технологии МИОО. Кафедра управления развитием образовательных систем МИОО. Кафедра философии образования МИОО. Кафедра экологического образования и устойчивого развития МИОО. Кафедра экономики МИОО. Кафедра экономики образования МИОО. Кафедра эстетического образования и культурологии МИОО. Управление профессионально педагогического сопровождения и поддержки ГИА МПГУ Управление непрерывного дополнительного образования МЦ ЗелОУО МЦНМО НИИ дошкольного образования им.А.В.Запорожца НИУ ВШЭ «Федеральный методический центр по финансовой грамотности системы общего и среднего профессионального образования» НИУ ВШЭ "Центр финансов социальной сферы Института социальной политики" НОУ "Институт педагогических систем" НОУ ВО «Московский социально-педагогический институт» НОУ ДПО «Институт новых технологий» НОУ ДПО «Институт системно-деятельностной педагогики» НОУ ДПО «Национальный институт современного образования» НОЧУ ВО "МФПУ "Синергия" Некоммерческое образовательное учреждение "Школа для малышей" ОАНО ВО "Московский психолого-социальный университет" ОДО ЧОУ «Центр дополнительного образования «Снейл» ОМЦ ВОУО ОМЦ САО ОМЦ СВАО ОМЦ СЗАО ОМЦ ЦОУО ДО ОМЦ ЮЗАО ООО «Детский наукоград» ООО «Институт Организационной Психологии» ООО «Инфоурок» ООО «Международный центр «Креативные технологии консалтинга» ООО «Научно-образовательный центр развития непрерывного образования» ООО «Национальный технологический университет» ООО «СиСиН» ООО «Федерация фитнес-аэробики России» ООО «Центр развития образования имени И.Г. Песталоцци» ООО "БЕЛОВ ПРОДАКШН" (Высшая школа саногенной коррекционной педагогики) ООО "Институт консалтинга и развития образования" ООО "Лаборатория Интеллектуальных Технологий ЛИНТЕХ" ООО "Международная Ассоциация Дополнительного Образования" ООО "Международные Образовательные Проекты" ООО "Методики интеллектуального развития" ООО "Практика Проектного Управления" ООО "РЕЛОД" ООО "Современные образовательные технологии" ООО "Столичный институт иностранных языков" ООО Многопрофильный учебный центр дополнительного профессионального образования «Образовательный стандарт» ООО Учебный Центр "ПРОФАТТЕСТАЦИЯ" ООО Учебный центр "ПРОФАКАДЕМИЯ" ОУ Педагогический университет «Первое сентября» ОЧУ ВО "Московская международная академия" РБОО «Центр лечебной педагогики» РГУ им. А.Н. Косыгина Ресурсный центр по переходу на ФГОС ООО Совместные курсы МИОО ШНТ (Школа новых технологий) Совместные программы МИОО-МЦКО Союз «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia) ФГАОУ ВО «Московский физико-технический институт» ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС» ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский университет «МИЭТ» ФГАОУ ВО "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики" ФГАОУ ВО "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики". Департамент иностранных языков ФГАОУ ВО "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики". Институт практической психологии ФГАОУ ВО "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики". Московский институт электроники и математики им. А.Н.Тихонова ФГАОУ ВО "Российский государственный университет нефти и газа (национальный исследовательский университет) имени И.М. Губкина" ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. И.М. Сеченова Минздрава России (Сеченовский Университет) ФГАОУ ДПО «Академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования» ФГАУ «Федеральный Институт Развития Образования» ФГБНУ «Институт изучения детства, семьи и воспитания Российской академии образования» ФГБНУ «Институт стратегии развития образования Российской академии образования» ФГБНУ «Институт управления образованием Российской академии образования» ФГБНУ "Институт художественного образования и культурологии Российской академии образования" ФГБОУ «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» ФГБОУ «Российский университет дружбы народов» ФГБОУ ВО «Академия акварели и изящных искусств Сергея Андрияки» ФГБОУ ВО «Государственный институт русского языка им. А.С. Пушкина» ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» ФГБОУ ВО «Московский авиационный институт» ФГБОУ ВО «Московский архитектурный институт» ФГБОУ ВО «Московский государственный машиностроительный университет» ФГБОУ ВО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» ФГБОУ ВО «Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова» ФГБОУ ВО «Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского» ФГБОУ ВО «Московский педагогический государственный университет» ФГБОУ ВО «Московский политехнический университет» ФГБОУ ВО «Российский государственный гуманитарный университет» ФГБОУ ВО «Российский государственный социальный университет» ФГБОУ ВО «Российский химико-технологический университет имени Д.И. Менделеева» ФГБОУ ВО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» ФГБОУ ВО "Московский государственный лингвистический университет" ФГБОУ ВО "Московский государственный психолого-педагогический университет" ФГБОУ ВО "Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана" ФГБОУ ВО "Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана". Технопарк "Инжинириум" ФГБОУ ВО "Московский государственный технический университет имени Н.Э. Баумана". Центр довузовской подготовки (отдел взаимодействия с профильными школами) ФГБОУ ВО "Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет" ФГБОУ ВО "Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет". Институт дистанционного образования ФГБОУ ВО "Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет". Управление молодежной и информационной политики ФГБОУ ВО "Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет". Центр довузовской подготовки "Абитуриент" ФГБОУ ВО "Российский университет транспорта (МИИТ)" ФГБОУ ВО РНИМУ им. Н.И. Пирогова Минздрава России ФГБОУ ВПО «Московский государственный технический университет радиотехники, электроники и автоматики» ФГБОУ ВПО МГУЭСИ (МЭСИ) ФГБОУ ВПО РГАИС ФГБОУ ДПО «Институт развития дополнительного профессионального образования» ФГБУ «Федеральный научный центр физической культуры и спорта» ФГБУ "Российская академия образования" ФГБУ "Российская академия образования". Отдел перспективных научных исследований Факультет повышения квалификации Федеральное государственное бюджетное научное учреждение "Психологический институт Российской академии образования" Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Московский государственный академический художественный институт имени В.И. Сурикова при Российской академии художеств» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Московский технологический университет" Фонд поддержки социальных проектов «Образование обществу» ЦППРиК "Ясенево" Центр педагогического мастерства ЧОУ ВО "Московский университет имени С.Ю.Витте" ЧОУ ДПО «Фрактал» ЧУ ОДПО "Эндемик" ЧУО ДПО «Бизнес школа «Столица» кафедра ДПО ОМЦ ЮВОУО

Учебный центр «Специалист» при МГТУ имени Н.Э. Баумана с 1991 года готовит сертифицированных специалистов. Ежегодно к нам обращаются тысячи представителей разных специальностей: бухгалтеры, программисты, системные администраторы и инженеры, дизайнеры, 3D-художники, руководители и др.

Наши слушатели получают не только хорошую теоретическую базу, но и ценные рекомендации, основанные на практическом опыте экспертов - преподавателей вузов, известных бизнес-консультантов, руководителей и ведущих специалистов успешных компаний. Мы гарантируем 100% качество образования, которое достигается сочетанием бауманской методики преподавания и уникального педагогического состава.

Программы повышения квалификации позволят в сжатые сроки и с минимальными затратами получить новые знания и навыки, необходимые для Вашего карьерного развития. Мы предлагаем широкий спектр программ повышения квалификации для сотрудников и руководителей. Кроме этого, в рамках корпоративного заказа мы можем реализовать любой индивидуальный образовательный проект. Все программы специально адаптируются с учетом требований заказчика. Более 35 000 российских и международных компаний доверяют Центру «Специалист» повышение квалификации своего персонала!

Согласно п. 12 Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам, утвержденного приказом Минобрнауки России от 1 июля 2013 года № 499, продолжительность программы повышения квалификации - от 16 ак. ч.

Вы можете пройти обучение по программам повышения квалификации в традиционном очном, онлайн- или очно-заочном формате. Порядок курсов в программе может быть любым, допускаются незначительные перерывы в обучении. Курсы повышения квалификации доступны не только жителям Москвы. Если Вы живёте в другом городе или стране, идеальным решением для Вас станет онлайн-обучение в режиме трансляции. Благодаря современным технологиям Вы будете в собственном темпе изучать учебные материалы дистанционно. Запатентованная технология inClass® обеспечит подключение к реальному занятию и возможность свободно общаться с преподавателем.

Наши программы разработаны на основе профессиональных стандартов Министерства труда и социальной защиты, а также с учетом новой российской системы уровней квалификации.

Важно! С 1 июля 2016 года профстандарты стали обязательными для применения большинством работодателей. Рекомендуем пройти программы повышения квалификации по новым требованиям. Это Ваш дополнительный бонус для успешного трудоустройства или прохождения аттестации на рабочем месте!

Что такое программа повышения квалификации в «Специалисте»:

  1. Очный или очно-заочный формат обучения.
  2. Инновационная методика с использованием современных технологий.
  3. При очно-заочном обучении - дистанционное обучение в удобном темпе по записям онлайн-обучения , 1 очная консультация в неделю по расписанию (не менее 1/3 от общего времени обучения).
  4. Оплата в рассрочку : первоначальный взнос - 25% от стоимости программы повышения квалификации.
  5. Престижные документы об окончании : удостоверение о повышении квалификации по окончании всей программы, сертификат Центра международного образца (если предусмотрен), международный сертификат вендора после каждого авторизованного курса.