Работник не хочет идти в отпуск – правильные решения. Может ли работодатель заставить идти в отпуск не по графику Работник отказывается идти в очередной отпуск

Какой документ является основным для предоставления работникам отпуска? Что учесть при составлении графика отпусков? Каковы особенности переноса отпуска и на какой срок его можно перенести? Как долго работники вправе не использовать ежегодные отпуска? В каком порядке используются неотгулянные отпуска? Что делать работодателю, если работник отказывается от отпуска? Какие документы при этом оформлять? Можно ли работника привлечь к дисциплинарной ответственности?

07.09.2017

Право отдыхать как минимум 28 календарных дней имеют все без исключения постоянные работники. И если одним такого количества дней даже не хватает, то другие не ходят в отпуск годами. А ведь это не только неудобно для работодателя и, в частности, для кадровиков, но и чревато административной ответственностью. О том, сколько лет работник может не ходить в отпуск и что делать работодателю, если некоторые работники не используют свой ежегодный отдых, поговорим в статье.

ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ОТПУСКА.

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.

При этом график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Составление графика отпусков - дело довольно ответственное, особенно если в организации большой штат работников. В таких случаях сначала, как правило, составляются графики в структурных подразделениях, а затем формируется сводный график. Составление проекта графика отпусков подразделения можно поручить руководителям этих подразделений. На основании представленных ими графиков кадровая служба составляет сводный график отпусков. Причем обязанность руководителей подразделений по составлению проекта графика лучше закрепить в соответствующем приказе.

Если такие полномочия руководителям не предоставлены, они могут просто собрать с сотрудников их пожелания, на основании которых и с учетом требований трудового законодательства кадровый работник уже составит единый график отпусков.

Обратите внимание:

При составлении графика отпусков следует учитывать право отдельных категорий работников на отпуск в любое время и стаж работы для предоставления такого отдыха. Не забывайте включать в график и не использованные за предыдущие годы отпуска.

Кроме этого, при составлении графика придется учитывать и пожелания остальных работников, и очередность отпусков в предыдущем году, и напряженность трудового процесса в течение года, и специфику деятельности организации. Придется постараться, чтобы не ущемлялись ни интересы работников, ни интересы работодателя. Во избежание споров можно прописать порядок предоставления отпусков в локальном нормативном акте и ознакомить с ним работников.

После составления график подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным на то лицом (ставится подпись). Если на предприятии есть профсоюз, то график необходимо с ним согласовать. Несмотря на отсутствие обязанности ознакомить работников под подпись с утвержденным графиком, сделать это нужно.

Повторим, что все эти мероприятия необходимо закончить не позднее чем за 2 недели до начала нового календарного года.

Напомним, что в соответствии со ст. 693 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, график отпусков должен храниться в организации 1 год. Причем исчисление срока производится с 1 января года, следующего за годом окончания делопроизводством. То есть график отпусков на 2017 год, утвержденный в декабре 2016 года, заканчивает действовать 31 декабря 2017 года. Следовательно, хранить его нужно весь 2017 год.

ПЕРЕНОС ОТПУСКА НА СЛЕДУЮЩИЙ ГОД.

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч. 3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия:

предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации;
работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год.

С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.

Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней. Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год? То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям?

Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Обратите внимание:

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

СКОЛЬКО ЛЕТ МОГУТ НЕ ИСПОЛЬЗОВАТЬСЯ ОТПУСКА?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

То есть если по общему правилу сотрудники могут не использовать ежегодный отпуск минимум 2 года, то работники в возрасте до 18 лет и занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда должны использовать отпуск каждый год.

Обратите внимание:

Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска более 2 лет подряд, а также непредоставление неиспользованной части ежегодного отпуска при его переносе в течение 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, является нарушением трудового законодательства и в случае проверки трудовой инспекцией на организацию может быть наложен штраф в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же все‑таки получилось, что работник не использовал отпуск 2 года и у него накопилось 56 календарных дней отпуска, должен ли работодатель в следующем году предоставить ему 84 дня или они «сгорают»? Конечно, ничего не «сгорает», такого понятия в трудовом законодательстве нет. Придется либо предоставить работнику отпуск в количестве 84 дней, либо выплатить компенсацию за эти дни при увольнении.

Согласно Письму Роструда от 08.06.2007 № 1921‑6 в случае, если работник имеет неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, то за ним сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков. Ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды могут предоставляться либо в рамках графика отпусков на очередной календарный год, либо по соглашению между работником и работодателем.

К сведению:

Ранее сомнения по этому вопросу возникали в связи с ратификацией Конвенции Международной организации труда № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (далее - Конвенция) согласно ст. 9 которой непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска (по меньшей мере 2 рабочие недели) предоставляется и используется не позже чем в течение года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

На основании Конвенции некоторые суды отказывали уволившимся во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска. Правда, причиной отказа был пропуск работником срока исковой давности. Так, Верховный суд Республики Карелия в Апелляционном определении от 27.03.2015 по делу № 33‑1227/2015 отметил, что срок по требованиям о компенсации за неиспользованные отпуска равен 21 месяцу после окончания года, за который предоставляется отпуск (18 месяцев (период, в течение которого должен быть предоставлен отпуск) + 3 месяца (срок на обращение работника в суд)). О том, что отпуск в календарном году предоставлен не в полном размере и не произведена выплата компенсации, должно было быть известно по истечении каждого года работы, по результатам которого не был предоставлен положенный отпуск.

Ситуация проще, если работник каждый год использовал основную часть отпуска в размере 14 дней, а остальные неиспользованные части отпуска у него накапливались. Здесь Конвенция устанавливает, что любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий 18 месяцев, но не выходящий за отдельно установленные пределы (п. 2 ст. 9).

Таким образом, оставшиеся отпуска могут быть использованы работником в сроки (периоды), согласованные с работодателем. А в случае увольнения работодатель обязан будет выплатить компенсацию за все неиспользованные (накопленные) отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Тем не менее работодателю не следует допускать задолженности по отпускам работников - в первую очередь потому, что работа без отпуска сказывается и на физическом, и на психологическом состоянии сотрудника, в результате падает производительность труда, иммунитет, сотрудник чаще уходит на больничный. Возможны проблемы, вплоть до того, что может произойти несчастный случай на производстве.

Кроме этого, выплачивая компенсацию при увольнении, работодатель может переплатить, если за последний год работнику повышали зарплату, поскольку компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из среднего заработка за 12 месяцев (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

К сведению:

Чтобы избежать проблем с неиспользованным отпуском и выплатой компенсации, некоторые работодатели по истечении 2 лет без отпуска оформляют увольнение работника с выплатой ему компенсации, а затем опять принимают его на работу. С точки зрения законодательства, никаких нарушений вроде бы нет. Но если такой вариант применяется постоянно, то проверяющие могут усмотреть нарушение прав работников: во‑первых, у них прерывается стаж для следующего ежегодного оплачиваемого отпуска, а во‑вторых, работник может лишиться прав на гарантии или выплаты, установленные в организации, например за непрерывный стаж работы.

ДЕЙСТВИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ, ЕСЛИ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ОТ ОТПУСКА.

Итак, что делать, если работник не использует отпуск или использует его не полностью, накапливая оставшиеся части с разрешения работодателя, и за что может наступить ответственность, разобрались. А вот если работник ни в какую не хочет уходить ни в этом, ни в следующем году, и у него то одна причина, то другая? Конечно, можно войти в положение раз, другой, но проблемы потом решать придется и непосредственно кадровику, и работодателю. Поэтому пускать все на самотек не стоит. Работника следует привлечь к дисциплинарной ответственности, например для начала объявить замечание, потом выговор.

Но чтобы такое наказание было законным, должны быть выполнены некоторые требования.

1. В наличии должен быть график отпусков, подписанный начальником отдела кадров, утвержденный руководителем организации и согласованный с профсоюзом при его наличии. Также желательно, чтобы была подпись работника, подтверждающая его ознакомление с графиком.

2. За 2 недели до начала отпуска согласно графику работнику должно быть направлено уведомление о времени начала отпуска. Получение уведомления должно быть подтверждено подписью работника. Если работник отказывается подписывать документ, следует составить об этом акт.

3. Нужен приказ о предоставлении ежегодного отпуска, с которым ознакомлен работник. Если он откажется, надо зафиксировать этот факт.

4. Не позднее чем за 3 дня до начала отпуска необходимо выплатить работнику отпускные (ст. 136 ТК РФ).

Обратите внимание:

Не забывайте, что если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за 2 недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником.

5. Выход сотрудника на работу во время отпуска должен быть зафиксирован актами.

6. Привлечение к дисциплинарной ответственности осуществляется согласно ст. 192 и 193 ТК РФ.

Ну а если работник все равно продолжит ходить на работу во время своего отдыха, вручите ему письменное уведомление, что время его нахождения на работе оплате не подлежит, поскольку он находится в ежегодном отпуске согласно утвержденному графику отпусков.

Понятно, что привлечение к административной ответственности за отказ идти в отпуск - это крайняя мера, предназначенная для тех, кто «злостно» уклоняется от своего права отдыхать, создавая проблемы работодателю. В обычных же случаях можно пойти навстречу работнику, который просит перенести его отпуск, если есть уважительные причины. Тогда работник должен написать заявление и указать в нем эти причины.

Если же возможности переносить отпуск уже нет, а отказ работника от отдыха устраивает работодателя, то можно, отправив работника в отпуск, на этот период заключить с ним гражданско-правовой договор.

* * *

Подведем итог. Если ваши сотрудники наотрез отказываются уходить в отпуск, вы можете:

перенести отпуск, за исключением случая, когда работник вообще не ходил в отпуск в течение 2 лет;
уволить работника, выплатив ему компенсацию, а затем принять (злоупотреблять этим способом не советуем);
оформить отпуск, а с работником заключить гражданско-правовой договор подряда или оказания услуг;
оформить отпуск, а работника привлечь к дисциплинарной ответственности.

Некоторые работодатели оформляют работникам отпуск на выходные. Это, в принципе, законодательству не противоречит, но лишние вопросы проверяющих обеспечит.

Еще напомним работодателям, что отказать в предоставлении отпуска по графику вы не можете, за исключением случаев производственной необходимости и при наличии письменного согласия работника. А если работодатель незаконно отказывает работнику в отпуске и тот ушел в отпуск самовольно, уволить его за прогул нельзя (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ответ: Возможны ситуации, когда работнику надо в силу сложного материального положения работать, не покладая рук, без отпуска. Трудовой кодекс РФ не запрещает (а, значит, разрешает) следующее. Можно договориться с работодателем и перенести (с согласия работника) отпуск на следующий рабочий год, мотивируя это производственной необходимостью.

При этом надо иметь в виду, что закон запрещает непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд.

То есть, не в этом - так в следующем году тебе все-таки придется отгулять хотя бы часть положенных по трудовому договору отпускных дней.

Впрочем, некоторые делают так: перед вторым ежегодным оплачиваемым отпуском работник увольняется по собственному желанию, получив денежную компенсацию за все неиспользованные дни отпуска. А затем, через день-другой, устраивается на эту же работу. Понятно, что подобные схемы происходят по «сговору» работника и работодателя. Если такой вариант устраивает и тебя, и работодателя, то его можно использовать, с точки зрения закона, ты ничего не нарушаешь.

В целом же, что касается отпуска, то право работника (любой частной фирмы или государственной организации) на отдых закреплено в Конституции РФ, которая гарантирует (sic!) право работника на оплачиваемый ежегодный отпуск, а Трудовой кодекс РФ еще и обязывает работодателя сохранить за работником, ушедшим в отпуск, место работы и средний заработок. Отсюда следует, что работодатель обязан ежегодно предоставлять работнику оплачиваемый отпуск и, если хочешь, «заставлять» последнего идти в отпуск, в соответствии с графиком.

На практике это осуществляется следующим образом. Работодатель в конце каждого календарного года собирает заявления всех работников с пожеланиями (и только!) о времени предоставления отпуска, в соответствии с которыми и составляется график отпусков на следующий год. Особо подчеркну, что работодатель лишь учитывает пожелания работника, но может в интересах, например, производства, оставить их (пожелания) без удовлетворения и фактически «заставить» работника уйти в отпуск в соответствии с графиком отпусков.

Обязательно учитываются лишь пожелания о времени предоставления отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин, льготников-чернобыльцев и некоторых других.

Указанный график подлежит согласованию с профсоюзом, если таковой в организации существует, и утверждается руководителем организации не позднее 16 декабря текущего года. Далее, с графиком должны быть ознакомлены все работники. Ознакомление работника с графиком отпусков осуществляется, к примеру, с помощью уведомления (за 2 недели до начала отпуска), на котором работник расписывается, либо посредством заранее (за 2 недели до начала отпуска) изданного приказа, на котором работник также ставит свою подпись. Если работник не был ознакомлен с графиком отпусков не позднее чем за 2 недели до начала отпуска, и если ему не выплатили отпускные менее чем за три дня до ухода в отпуск, то тогда по письменному заявлению работника работодатель обязан перенести отпуск на другой срок по согласованию с работником.

Отпуск может быть перенесен на другой срок (с учетом пожеланий работника) и в случае, например, временной нетрудоспособности работника.

При несоблюдении указанных условий работодатель не может заставить работника уйти в отпуск в установленное графиком отпусков время.

Внести изменения в график отпусков можно, но только при взаимном согласии работника и работодателя. Если соглашение не достигнуто, то работник обязан уйти в отпуск. Отказ работника уйти в отпуск может расцениваться как дисциплинарный проступок, что влечет дисциплинарную ответственность, в соответствии с трудовым законодательством.

Из всего сказанного выше следует, что в отношении твоего отпуска возможны различные варианты, нужно договариваться с работодателем.

Остались вопросы по теме? Задавай в комментариях. Новые вопросы присылай на адрес c пометкой «Вопрос адвокату».

Что делать, если работник не хочет идти в отпуск?

Как правильно отозвать работника из отпуска?

Обязана ли компания предоставлять работнику отпуск вне графика?

Как быть, если работник заболел в отпуске?

ЕСЛИ РАБОТНИК НЕ ХОЧЕТ ИДТИ В ОТПУСК

Как известно, график отпусков составляется за две недели до наступления календарного года (ст. 123 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)). Этот график является обязательным для обеих сторон трудовых отношений. Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает одностороннего отказа работника от использования отпуска и переноса его на другие даты. Более того, ТК РФ предписывает использовать отпуск не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).

Для того чтобы у работодателя не возникло проблем с такими работниками, законодатель предусмотрел следующую процедуру предоставления отпуска: не позднее чем за две недели до начала отпуска работодатель обязан известить об этом работника под роспись (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Подписав такое извещение, работник обязан идти в отпуск, если работодатель не согласится по его просьбе перенести отпуск на другие даты.

Форма извещения об отпуске законодательством не предусмотрена, на практике используются следующие способы извещения работников (см. также письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1):

в форму № Т-7 «График отпусков» вносят изменения, дополнив ее графами 11, 12. В одной из них работник должен расписаться, подтверждая, что дата начала отпуска ему известна, а в другой - указать дату уведомления о начале отпуска;
работник расписывается в специальном журнале извещения работников о датах начала отпусков;
работнику (работникам) каждый раз перед началом отпуска вручается извещение, с которым он должен ознакомиться под роспись.

Если непосредственный руководитель или руководитель компании не согласны на перенос отпуска, то кадровая служба оформляет приказ об отпуске и передает его работнику для ознакомления под роспись. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то комиссией в составе не менее 3 человек составляется соответствующий акт об отказе от ознакомления.

После этого бухгалтерия оплачивает работнику отпуск за три дня до его начала в соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника в табеле учета рабочего времени Т-12 или Т-13 отмечаются буквенным кодом «ОТ» или цифровым «09». Теперь обязанности работодателя в отношении предоставления отпуска считаются выполненными.

ЕСЛИ ОТПУСКНИК НУЖЕН НА РАБОТЕ…

Трудовое законодательство предусматривает возможность отзыва из ежегодного основного оплачиваемого отпуска только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ, п. 37 Постановления № 2). Никаких оснований для отзыва из отпуска без согласия работника не предусмотрено.

Основания для отзыва работника из отпуска могут быть любыми. Однако даже самые веские причины не дают права работодателю оказывать на работника давление или угрожать последствиями в случае невыхода из отпуска.

К некоторым категориям сотрудников работодатель и вовсе лишен возможности обращаться с предложением об отзыве из отпуска: работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

ЕСЛИ РАБОТНИК В ОТПУСКЕ ЗАБОЛЕЛ

Если работник заболел во время ежегодного отпуска, отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

Обратите внимание: в случае болезни срок отпуска автоматически продлевается на соответствующее количество дней , причем работник обязан немедленно уведомить об этом работодателя (п. 18 Правил об очередных и дополнительных отпусках).

На наш взгляд, как только работник сообщил о своей нетрудоспособности, находясь в отпуске, в табеле рабочего времени необходимо проставлять не код ОТ (или 14), а НН (35). Не стоит сразу проставлять код Б (25), ведь работник пока не предоставил оправдательные документы, и работодатель не может с уверенностью сказать, что сотруднику выдан лист нетрудоспособности.

Если болезнь работника переходит на следующий месяц, табель заполняется иным образом. Как только работник предоставит лист нетрудоспособности, следует внести исправления в табель и проставить на все время нетрудоспособности код Б (25), а со дня выхода на работу по листу нетрудоспособности до дня выхода из продленного отпуска - код ОТ (или 14). Если же работник и работодатель договорились о переносе отпуска, то явку нужно отметить с момента выхода работника на работу после болезни.

Следует также издать приказ о продлении отпуска или о его переносе.

Ю.Ю. Жижерина,
независимый консультант по трудовому праву

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

При этом надо иметь в виду, что закон запрещает непредоставление отпуска в течение 2 лет подряд.

В этой статье будет подробно разобран вопрос, может ли работодатель заставить идти в отпуск? Сегодня, согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, каждый официально трудоустроенный гражданин имеет право на отпуск, который оплачивается работодателем. Бывают случаи, когда работодатель может отказать работнику уйти на отдых.

Такие действия можно классифицировать, как нарушение. Судебная практика в подобных ситуациях говорит о том, что суд встает на сторону потерпевшего лица. Но бывают случаи, когда сотрудник по собственному желанию не хочет использовать отпуск в текущем году и напрашивается вопрос, может ли наниматель давить на человека и заставлять уйти в отпуск.

Правовая информация

В первую очередь, необходимо подробно разобраться в правовом поле данного вопроса, а именно узнать, что такое ежегодный оплачиваемый отпуск, особенности его оформления и какие документы необходимо предоставить работодателю. Согласно трудовому законодательству, гражданин имеет полное право на ежегодный отпуск. Его продолжительность может составить не менее 28 дней.

Что касается особенностей предоставления, то график отпусков заранее утверждает руководство предприятия. Устанавливает график в конце текущего трудового года.

ВНИМАНИЕ!!! Стоит заметить, что по закону гражданин не может принуждать руководство к тому, чтобы установить отпуск по своему желанию. Однако учитывать при этом желание работника, наниматель должен лишь тогда, когда человек относится к следующей группе лиц: мать –одиночка, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; лицо, являющееся инвалидом 1, 2 и 3 группы. Также в данную категорию относятся, те работники, у которых имеются на воспитании более 3 детей.

Также необходимо отметить, что руководство компании должно оповестить работника за 2 недели о том, что ему предстоит идти в отпуск. К моменту уведомления сотрудника должно быть рассчитано отпускное пособие и заработная плата. Необходимо принять во внимание тот факт, что в России некоторые руководители пренебрегают правилами, установленными законом по выплате отпускных, например, выплачивают уже после выхода на отдых. Это грубое нарушение трудового законодательства, данный факт можно обжаловать в суде или трудовом инспекции.

Если работодатель предлагает идти в отпуск без содержания

Если наниматель принудительно заставляет сотрудника уйти в отпуск без содержания (без выплаты зарплаты) это тоже является грубым нарушением статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации. Руководство компании должно в полном объеме выплатить заработную плату гражданину.

ВНИМАНИЕ!!! Для того, чтобы доказать данный факт, работнику необходимо задокументировать нарушение и предоставить дополнительные доказательства в суде или трудовой инспекции. Но у работодателя есть и законные основания оставить сотрудника без выплаты заработной платы, например, если компания обанкротилась и есть официальные документы подтверждающее обстоятельство.

Если график отпусков не был составлен

Если сотруднику по какой-либо причине не подходит график установленный руководством компании, то он может напрямую обратиться к нанимателю и попросить выполнить перенос на другой день. Для переноса, руководство должно составить отдельный приказ, где требуется указать количество дней, размер средств предназначенный для выплаты отпускного пособия, а также размер сохраненной заработной платы.

Но бывают ситуации, когда руководство отказывает работнику в переносе отпуска. Данное действие может быть вполне законно, если соответствует критериям, прописанным в Трудовом кодексе Российской Федерации. Нужно отметить, что график устанавливается работодателем исходя из трудовых резервов, отклонения могут привести к нарушению в производственном процессе. Уйти не по графику отпусков сотруднику достаточно сложно, организации проверяются трудовой инспекцией по поводу данных нарушений.

Принудительный отпуск за свой счет

Принуждение сотрудника уйти в отпуск за свой счет достаточно частое явление. Руководство компании идет на подобные риски умышленно, пытаясь переложить долговые обязательства и прочие проблемы непосредственно на штат. В данной ситуации, наниматель предлагает сотрудникам принудительно уйти в административный отпуск без выплаты заработной платы и отпускных.

ВНИМАНИЕ!!! При возникновении подобной ситуации, сотруднику необходимо обратиться в высшую судебную инстанцию. Данный вид трудовых споров, решается исключительно в суде.

Также назначается административная проверка, которая будет проведена в офисе компании. Нанимателя ждет процедура выемки документов и если по результатам будет доказано нарушение правил статьи 128 ТК РФ, то руководство ждет административное наказание, предусмотренное ст. 5.27 КОАП РФ.

Принудительный отдых в зимнее время

В некоторых случаях, когда сотрудник не отгулял отпуск в положенное время, работодатель может отправить его на отдых в конце года, т.е. зимой. Данное решение руководства вполне осознанное, трудовая инспекция проверяет компании, если будет выявлен тот факт, что отпуск в течении определенного времени сотрудником не был отгулян, то организацию ждут штрафные санкции.

Отдых с выходного дня

Многие граждане на юридических форумах спрашивают, может ли отпуск начинаться с выходного дня? В законе данное условие строго прописано, что отпуск не может начинаться с выходного дня, если он является общегосударственным праздником Российской Федерации. При этом, что касается обычных выходных дней, то выход в отпуск с этого дня может вполне начинаться.

Про отпуск на 14 дней

Если по каким-либо причинам, сотрудник не может отгулять отпуск в течение всего календарного месяца, то ему дается возможность разделить отпуск на 14 дней. Например, первую часть сотрудник отгуливает в мае в количестве 14 дней, а вторую - в сентябре в таком же объеме. Таким образом данные действия вполне законны со стороны работодателя.