Каждый человек в своей жизни ищет работу и посещает собеседования. Некоторые делают это чаще остальных. И обычно эта процедура проходит по стандартному сценарию и с соблюдением негласных правил. А посещали ли вы собеседования, на которых шла речь о чем угодно, но не о ваших рабочих компетенциях? И на котором Вам приходилось отвечать на вопросы абсолютно несвязанные с опытом работы и функциональными обязанностями?

Ход собеседования формирует специалист по подбору персонала и иногда такой альтернативный поход к процессу отбора кандидатов вполне себя оправдывает. Но нужно помнить, что в таких ситуациях участники идут по «тонком льду». И процесс подбора персонала может «сорваться» в любой момент, от одного вопроса или даже интонации. Это будет особенно обидно если специалист очень ценный и редкий и компания для него подходящая и перспективная. Именно в таких ситуациях вопросы этики выходят на первый план.

Можно привести немало примеров не слишком удачного построения собеседования при подборе персонала. Эта проблема касается как кадровых агентств, так и специалиста по подбору персонала внутри компаний. Например, во время одного из групповых собеседований ведущий заметил, что двое кандидатов (среди которых одна женщина) были «старше других».

Выдержат ли они напряженный график, волновался он. И затем прямо спросил соискательницу: «Не слишком ли вы стары?». Женщина, естественно, возмутилась и пожаловалась руководителю отдела кадров и покинула собеседование.

Но это, как говорится, еще «цветочки».

Так, один из соискателей услышал вопрос: «Здесь указано, что вы служили в армии. А сколько людей вы убили?». Соискатель, человек с достаточно развитым чувством юмора, ответил: «В зависимости от результатов нашего собеседования, это количество может измениться». Вроде бы инцидент исчерпан шуткой, но на самом деле, такого рода вопросы недопустимы.

Женщинам на собеседованиях приходится выслушивать нетактичные вопросы, особенно, если им от 25 до 35 лет и у них нет детей. Вот пример вопроса молодой женщине от менеджера по подбору персонала: «Не собираетесь ли вы забеременеть и прекратить работать в компании?» Кстати, этот вопрос прозвучал после того как собеседование выявило достаточно высокие компетенции у соискательницы, но она сочна такое отношении к себе недопустимым и отказалась принять поступившее предложение.

Некоторым соискателям-женщинам иногда приходиться иметь дело с намеками на то, что она рассчитывает на свою внешность в процессе подбора персонала, хотя она обладает достаточными компетенциями. И даже если это не приводит к немедленному отказу от должности, но удар по репутации компании в глазах соискателя нанесен очевидный.

Еще один соискатель был шокирован вопросом «вы гомосексуал?». Работу он получил, но вместе с тем намек, что может его ожидать в этой компании.

В принципе, можно выделить два типа вопросов от менеджеров по подбору персонала, которые раздражают соискателей. Первый тип – это по-настоящему неожиданные вопросы типа «с каким животным вы схожи?». Второй тип – это вопросы, которые, в самом деле, нарушают этический кодекс.

Иногда менеджер по подбору персонала вполне искренне хочет помочь собеседнику, или же им движут вполне благие намерения, но реализация этих намерений могут напоминать элегантные танцы слона в посудной лавке.

Даже вопрос о размере заработной платы иногда становятся камнем преткновения в диалоге менеджера по подбору персонала и соискателя. Например, один из соискателей на вопрос: «Какова ваша нынешняя зарплата?» ответил вопросом:» А какая ориентировочная зарплата на той должности, что вы мне предлагаете?», на что получил ответ: «Мы не разглашаем эту информацию первыми, - прозвучал ответ. - Сначала вы». В понимании соискателя, такое поведение выглядело непрофессионально, он отказался от дальнейшего диалога.

Мораль проста: необходимо тщательно готовиться к собеседованию – причем как соискателю, так и сотруднику, отвечающему за подбор персонала. Ведь, в самом деле, может быть обидно, когда человек, прервавший собеседование и отказавшийся от должности, прекрасно работает на аналогичном месте в другой компании.

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Как использовать внешние источники для подбора персонала
  • Какие методы подбора персонала будут наиболее эффективными
  • Как отобрать из подобранного персонала лучших
  • Можно ли доверить подбор персонала кадровым агентствам

Методы подбора персонала зависят от предоставляемых условий работы в определенной организации, из-за чего не так просто понять, какие технологии являются ультрасовременными, а какие – безнадежно устаревшими. Выбор конкретных приемов ложится на плечи специалистов HR-отдела. Однако их решение будет верным и обоснованным лишь при одном условии: эти сотрудники должны обладать необходимым набором технологий и инструментов для поиска настоящих профессионалов.

У рекрутеров всегда есть два источника кандидатов на определенный пост: внешние ресурсы и внутренние, то есть кадровый резерв компании. Отметим, что приоритет отдается второму варианту. Если же он не приводит к необходимому результату, прибегают к сторонним источникам.

К внешним ресурсам подбора кандидатов относятся как довольно затратные с финансовой точки зрения, так и бюджетные и даже бесплатные методы. В число бюджетных входят профильные интернет-сайты, налаженные контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости. Они позволяют привлечь молодые кадры, подобрать людей на распространенные должности и такие, для которых не нужно специальное образование.

При помощи мониторинга резюме в Сети вы бесплатно найдете подходящих соискателей, однако этот метод подбора персонала требует немалых временных затрат. Взаимодействуя с вузами и колледжами, молодых и целеустремленных работников без опыта приглашают как небольшие фирмы, так и крупные корпорации. Дело в том, что студенты начинают искать место занятости уже на последних курсах, поэтому у нанимателя остается время, чтобы подготовить хорошего специалиста.

Если говорить о более дорогостоящих внешних источниках подбора кадров, то это в первую очередь специализированные агентства и платные публикации в СМИ. К таким методам поиска персонала в организацию стоит прибегать, если вы ведете эксклюзивный мониторинг, то есть срочно ищите настоящих профессионалов, владеющих редкими профессиями, либо людей на руководящие позиции.

Реклама в СМИ сегодня обходится довольно дорого, однако с помощью этого метода подбора персонала вы точно быстро решите свой кадровый вопрос. Также отметим, что многие интернет-площадки сочетают сразу две функции: предлагают найм специалистов и поиск работы, а это увеличивает их аудиторию.

Самые эффективные методы подбора персонала

Самыми эффективными методами подбора персонала считаются:

  • Рекрутинг.

Этот метод подбора и оценки персонала подходит для самых распространенных профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых менеджеров, исполнителей. Рекрутинг предполагает грамотное составление вакансии и размещении ее на порталах по поиску работы, популярных среди жителей вашего города. Для этого отбираются все площадки, на которых кандидаты могут встретить данное предложение, ведь ваша целевая аудитория – люди, пытающиеся найти место занятости. Этот способ позволяет за короткий срок произвести подбор сотрудников рядового, среднего звена.

  • «Эксклюзивный поиск».

Как мы уже говорили, данный метод подбора персонала применяют при закрытии вакансий на руководящие должности: руководителей отделов, помощников директоров, начальников региональных подразделений, управленцев среднего и высшего уровня. Кроме того, эксклюзивный поиск применяется для редких специалистов. В этом случае чаще всего HR-менеджер направляется в кадровые агентства и предъявляет очень серьезные требования к подбору кандидатов. Так, обязательно оцениваются личные качества, заслуги претендента на должность, его характеристики с предыдущей работы. Кстати, последние менеджер по подбору персонала проверяет отдельно.

  • Охота за головами.

Так называют метод поиска, предполагающий переманивание конкретного человека, профессионала в своей сфере, в новую компанию. Высококлассному специалисту практически не приходится искать себе работу. Если он не задумывается о смене места, рекрутер должен привлечь его более выгодными условиями или перспективами карьерного роста в своей фирме. Данный метод отличается от остальных тем, что его задача – не просто закрытие вакансии, а развитие фирмы за счет навыков и опыта конкретного человека.

  • Скрининг.

Это самый быстрый метод подбора кандидатов, так как учитываются только формальные признаки. Иными словами, HR-менеджер не рассматривает психологические качества, мотивацию потенциальных сотрудников. Для него важно как можно быстрее отобрать анкеты и резюме, чтобы они соответствовали базовым требованиям. К этому методу подбора персонала прибегают, если от кандидата не требуются особые знания и умения.

  • Preliminaring.

Под данным термином скрывается вариант подбора персонала через приглашение молодых специалистов, а также выпускников специализированных училищ и вузов на производственную практику. Этот метод позволяет реализовывать долгосрочные бизнес-планы и считается самым эффективным способом формирования кадрового потенциала для предприятия. Вероятных сотрудников выбирают, отталкиваясь от их личностных и психологических особенностей.

Как оставить лучших кандидатов после подбора

Теперь предлагаем более подробно поговорить о методах оценки кандидатов. На самом деле они гораздо разнообразнее, чем технологии поиска персонала, и позволяют создать систему отбора сотрудников в соответствии с требованиями определенной фирмы. Основным и наиболее результативным из всех способов поиска персонала специалисты называют собеседование.

Оно является самым главным из этапов отбора, поэтому всегда используется при найме новых людей. Однако ни одно правило не обходится без исключений. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, на счету которого запуск таких порталов, как «Рамблер», «Лента.ру» и пр., уверен, что лучший метод для подбора персонала – это переписка при помощи e-mail, блогов. По его мнению, традиционное интервью лишено информативности, в пользу чего он использует следующие доводы:

  1. Собеседование длится недолго, около получаса, поэтому претендент на должность может взять себя в руки и изобразить успешную, яркую личность, даже если таковым не является.
  2. Возможна и обратная ситуация: настоящему профессионалу может помешать его скромность: он покажется замкнутым, не сможет произвести необходимое впечатление на осуществляющего подбор HR-специалиста.

В традиционной практике собеседования используются регулярно, ведь считается, что грамотно выстроенное интервью в разы эффективнее, чем все остальные методы оценки персонала. Только опыт и постоянное использование существующих инструментов позволяют научиться проводить действительно результативные опросы. Во время такого общения соискатель должен чувствовать себя равным рекрутеру. Исключение составляет только такой метод подбора и отбора персонала, как стрессовое интервью, однако эта разновидность постепенно уходит в прошлое.

Структура собеседования обычно выглядит следующим образом:

  1. Приветствие и изложение порядка проведения интервью.
  2. Краткий рассказ о фирме, не более пяти минут, сообщение подробных сведений о вакантной должности.
  3. Основная часть: HR-специалист задает кандидату вопросы.
  4. Соискатель может тоже задать интересующие его вопросы.
  5. Благодарность кандидату и объяснение дальнейших действий и сроков, в которые ему должны дать ответ.

К любому интервью необходимо готовиться заранее. Для этого в резюме делают пометки, продумывают вопросы к соискателю.

Некоторым рекрутерам свойственно путать собеседование с допросом. На самом деле данный метод подбора персонала предполагает, что пришедшему к вам человеку ясна логика разговора, вы даете ему время для пояснений либо встречных вопросов.

Если собеседник вас не понял, переформулируйте фразу. Прежде чем спрашивать, решите, что вы хотите узнать при помощи конкретного вопроса, какую цель преследуете. Постарайтесь подбирать как можно более корректные формулировки, чтобы потенциальный сотрудник не обиделся и не смог двояко истолковать вашу фразу. Не поднимайте темы, которые раскрываются в резюме, – у вас и так немного времени. Подобный подход возможен, только чтобы раскрепостить напряженного кандидата в начале общения.

Существует несколько форматов собеседования для подбора потенциальных членов команды:

  • Структурированное интервью со списком вопросов, утвержденным для каждой отдельной должности/группы сотрудников. Данный метод дает возможность сравнить ответы разных людей на одинаковые вопросы и принять объективно лучшего.
  • Свободное неструктурированное интервью подходит, если у вас немного претендентов на вакантную должность, а работа имеет творческую направленность. Тогда просто невозможно составить полноценное впечатление о собеседнике при помощи метода, основанного на стандартной анкете.
  • Ситуационное интервью необходимо для подбора людей на роль руководства, на пост с повышенным уровнем ответственности, для получения важной информации. Это своего рода психологический тест, подстроенные под требования к будущему работнику. Данный метод предполагает, что для каждого вопроса заранее подготовлен список возможных ответов, в том числе и условно верных, и HR-специалист оценивает, насколько реакция кандидата близка к требуемой.

Стоит ли доверять подбор персонала кадровым агентствам

Современный руководитель имеет возможность отказаться от функции подбора персонала, отдав ее на откуп специальным агентствам, где работают настоящие профессионалы. Они точно найдут человека на свободную должность, используя самые эффективные методы.

Если вы считаете, что второй, более современный метод подбора кадров, подходит вам лучше, нужно представлять все недостатки и преимущества сотрудничества с подобными организациями. Тогда вы сможете решить, доверять ли столь важную миссию посторонним компаниям.

Плюсы:

  1. Богатая база соискателей. У больших агентств по подбору персонала, давно существующих на рынке труда, всегда очень широкий выбор резюме: вы точно найдете, из чего выбирать.
  2. Готовность выполнять нестандартные задания. Представим, что ваша мечта – чтобы директор одного из конкурентов работал на вас. Опытный менеджер легко воплотит ее в реальность, используя самые эффективные методы, вам остается только предложить кандидату привлекательные условия.
  3. Гибкость в сотрудничестве. Если вам постоянно требуются новые кадры, подпишите договор об оказании услуг на год. Либо можно воспользоваться разовым контрактом. Также рекрутинговые агентства проявляют гибкость в вопросе оплаты.
  4. Гарантия. Безусловно, никто не обещает, что в вашу компанию придет именно тот человек, которого вы всегда искали и даже лучше. Однако агентство все-таки несет ответственность за свои действия.
  5. Предварительный отсев кандидатов. При самостоятельном подборе персонала вы точно столкнетесь с большим количеством претендентов на должность, которые вам в принципе не подходят, но готовы тратить ваше рабочее время. Методы действий агентства предполагают, что менеджер по подбору персонала сам отсеивает совершенно неподходящих людей, облегчая вам задачу.

Теперь скажем о минусах сотрудничества с подобными компаниями:

  1. Сложность в налаживании взаимоотношений со специалистом. Нередко он не может понять, чего вы хотите, а значит, не способен подобрать необходимых вам сотрудников.
  2. Непрофессионализм отдельных членов команды. Вы точно не попадете в подобную ситуацию, если сразу откажитесь от сомнительных предложений, слишком доступных по цене.
  3. Денежный вопрос. Вам в любом случае придется оплачивать услуги агентства, хотя изначально сложно назвать точную сумму. Стоимость зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по подбору сотрудников и пр.

Обычно работа рекрутинговых фирм идет по следующей схеме:

Крайне редко в нее включаются дополнительные этапы.

Может показаться, что в таком методе подбора персонала нет ничего сложного, однако крайне непросто выудить из множества кандидатов именно того, кто сможет устроить заказчика.

Итак, вы взвесили все «за» и «против» и решили доверить подбор персонала профессионалам. Остается выделить из огромного числа организаций ту, с которой вам хотелось бы сотрудничать. И помните, что ваша цель – это не низкая цена услуг, а поиск именно таких работников, которые вам нужны.

Чтобы упростить себе задачу, используйте следующие рекомендации – они помогут не ошибиться при выборе агентства по поиску персонала:

  • Не стремитесь найти партнера с самыми дешевыми услугами. Если цена ниже рыночной, значит, страдает квалификация менеджеров, и их методы работы оставляют желать лучшего.
  • Подготовьте как можно более четкие требования к кадрам, избегайте общих фраз: «Нужен хороший работник», «Требуется приятный человек» и т. п.
  • Удостоверьтесь, что вас поняли. Если вы предельно ясно излагаете свои пожелания, а вам предлагают что-то другое, пора выбрать нового рекрутера.
    Насторожитесь, если менеджер из агентства при вас говорит нелицеприятные вещи о конкурентах. Это, по меньшей мере, непрофессионально.
  • Выбирайте те компании по поиску сотрудников, которые давно существуют на рынке. У новичков просто не сформирована большая база резюме, да и об их опыте и методах судить сложно.
  • Ищите другое агентство, если вас обманули, не позвонили вовремя, предложили неподходящий вариант.

Грамотная заявка на подбор, профиль должности, ошибки при найме – эти темы больше всего волнуют HR-менеджеров в вопросе подбора персонала. Публикуем обзор вопросов по подбору сотрудников с комментариями Светланы Ивановой.

От качества принятых на работу сотрудников зависит эффективность работы подразделения и организации в целом, поэтому ошибки при подборе стоят довольно дорого. Чтобы снизить риск таких ошибок до минимума, наши коллеги из редакции Системы Кадры подготовили обзор популярных вопросов по подбору персонала, с которыми помогла разобраться сама Светлана Иванова в ходе вебинара « Учимся на чужих ошибках. Главные заблуждения рекрутеров ».

– Как собрать максимум полезной информации, чтобы составить грамотную заявку на подбор?

– Чтобы собрать необходимую информацию о вакансии, специалист по подбору может:

  • провести интервью с непосредственным руководителем будущего сотрудника и его коллегами;
  • изучить нормативные документы организации – должностную инструкцию, Положение о подразделении и так далее;
  • составить опросные листы и анкеты для непосредственных руководителей будущих сотрудников и сотрудников, занимающих аналогичную искомой должность;
  • понаблюдать за работой сотрудников на должностях, аналогичных вакантной;
  • изучить дневники и рабочие журналы, в которых сотрудники фиксируют свои основные действия и результаты работы (если они есть в организации). .

– Начните с того, что уточните, зачем реально нужен тот опыт и навыки, которые руководитель изначально заявил как важные. В каком объеме реально будет востребован опыт претендента. Далее уточните:

  • сколько времени займет обучение, если навык отсутствует;
  • какое время есть на обучение новичка и на поиск. Обсудите, что лучше выбрать;
  • есть ли возможность увеличить сумму зарплаты новому сотруднику, если его компетенции будут высоки и, соответственно, пожелания к зарплате тоже;
  • нужен ли какой-либо дополнительный (смежный) опыт;
  • какие риски связаны с данной должностью;
  • что неприемлемо для руководителя и должности в кандидате;
  • кто сейчас выполняет эти функции, кто выполнял ранее;
  • почему появилась вакансия и другое. .

– Какие факторы влияют на выбор источника поиска персонала?

– Перед тем как приступить к выбору источников поиска кандидатов, составьте заявку на подбор персонала и оцените:

  • уровень сложности и важности вакансии;
  • размер бюджета на поиск персонала;
  • срок поиска персонала;
  • конфиденциальность работы;
  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;
  • статистические данные по результативности ранее использованных источников. .

– Как сделать объявление о вакансии максимально привлекательным?

– Чтобы объявление заинтересовало как можно больше достойных кандидатов, в первую очередь сделайте анализ целевой группы кандидатов, так как объявление должно быть привлекательным именно для них, то есть информация о компании должна соответствовать их ключевым стимулам. Также необходимо:

  • текст объявления сделать кратким, с яркими и конкретными формулировками, то есть необычным; грамотно его визуально оформить;
  • грамотно описать компетенции;
  • указать в тексте дополнительные возможности, которые могут возникать у кандидата в перспективе. .

– Какие самые распространенные ошибки при найме?

– Выделяют много типичных ошибок при подборе персонала. Но есть те, которые допускают даже рекрутеры с многолетним опытом. К таким можно отнести:

  • плохо сформулированное объявление о вакансии;
  • неграмотно составленная заявка на подбор персонала;
  • пропущенные важные критерии отбора;
  • невнимательная работа рекрутера;
  • решение о приеме на основании внешних черт кандидата в ущерб другим требуемым качествам;
  • выбор лучшего кандидата из худших вместо пересмотра требований к вакансии и (или) публикации нового объявления о приеме на работу;
  • проведение собеседования поспешно и при обстоятельствах, не обеспечивающих качественной беседы. .

– Как минимизировать ошибки при найме сотрудников?

– Рекрутеру необходимо повышать свой профессиональный уровень, а руководству подразделений и организации серьезнее относиться к процедуре подбора и помогать рекрутеру, создать благоприятную среду для работы. Помочь в этом может понимание причин ошибок при найме персонала, анализ внутренних и внешних факторов, влияющих на принятие решения по подбору. .

– Как распознать кандидата, который не задержится долго на работе?

– Причиной раннего увольнения нового сотрудника могут стать: изначально скрытое нежелание долго работать у данного работодателя, чувство сильного неудовлетворения и разочарование от работы, которые «выдавили» сотрудника из организации, а также непредвиденное событие в личной жизни человека, которое изменило его планы на будущее. Причины можно выявить с помощью специальных вопросов. .

– Кандидаты на встрече говорят, что принимают предложение, а потом отказываются, ссылаясь, что не устраивают условия работы. Как понять на интервью действительное отношение кандидата к предлагаемым условиям работы?

– Для этого используйте на интервью метод «Три плюса, три минуса». Это один из наиболее легких и эффективных методов оценки кандидатов. Он позволяет сделать анализ стимулов и предпочтений кандидата, понять, как он относится к тому или иному фактору в содержании работы или в условиях труда. .

Также понять, нравится ли кандидату предстоящая работа и та среда, в которой ему предстоит работать, можно с помощью метода провокации. .

В журналистской деятельности вопрос является весьма важным орудием получения сведений. Вопрос сразу втягивает противника в дискуссию, не дает возможности уклониться от ответа, заставляет отвечать по существу. Вся сеть вопросов должна загнать противника в угол, а заключительный вопрос подводит итоги обсуждения, окончательно ставит точки над i. Итак, некоторые тонкости в постановке вопроса:

· Прекрасное общее знание предмета обсуждения

· Формулирование вопросов так, чтобы исключить возможность уклонения от ответа

· Первый вопрос должен сразу втягивать партнера в беседу

· Предвидение возможных ответов собеседника и постановка от них, следующих вопросов

Таким образом, вопрос - форма движения мысли, но не замена ее. Главное значение вопросов - это реализация целей и задач интервью. Поэтому вопросы могут быть классифицированы по множеству оснований, например:

Открытые и закрытые:

· Открытый вопрос называет для интервьюируемого тему или предмет, а далее он волен структурировать ответ по своему усмотрению;

· В закрытом вопросе возможные ответы заложены в нем самом, так что опрашиваемый должен выбрать высказывание, мнение, которое больше всего соответствует его позиции интервью. Закрытые вопросы широко применяются в массовом опросе. В журналистике они применяются в том случае, если собеседник затрудняется высказать свое мнение в силу различных обстоятельств: застенчивость, боязнь показаться смешным, неумение выразить свою мысль. Однако нужно помнить об опасности невольно навязать интервьюируемому ответ. Аверьянов Л.Я. Искусство задавать вопросы: Заметки социолога. М. Наука,:5-60с.

В беседе могут возникать разного рода психологические барьеры: собеседник не может ответить на вопрос потому, что стесняется, не умеет выразить то, что нужно интервьюеру; поэтому, чтобы ослабить напряжение, задают вопрос косвенно. Но это целесообразно только в следующем случае. Необходимо получить сведения о поведении, отношениях, неодобряемых, непопулярных в данной среде. Заранее можно предположить, что собеседник затруднится высказать мнения, которые идут вразрез с моральными или этическими нормами, разделяемыми теми соц. группами, к которым он принадлежит. Тогда нужно строить вопрос, чтобы он освободил интервьюируемого от категоричности высказывания, позволяя в тоже время получать информацию об его взглядах и мнениях. Весьма существенен выбор личной и безличной формы вопроса. Личная форма вопроса выявляет индивидуальное мнение, безличная форма дает ответ не о собственной точке зрения, а о мнениях других, выявляет не личность собеседника, а его представления о том, что требует реальность.

По воздействию на собеседника: Наводящие или подсказывающие вопросы.

Следует заботиться о том, чтобы вопросы не содержали подсказки: какие сведения хочет получить журналист, а какие для него не желательны. В интервью, публикуемых в печати, а особенно часто на радио- и телевидении, встречаются вопросы: «Вам известно, что …..» Немногие в таких случаях решатся возражать журналисту, у которого все уже распланировано и ясно. Большинство интервьюируемых в таких случаях спешат выразить свое согласие. Иногда подсказывающие вопросы намеренно используют журналисты, особенно те. Которые заранее все решили и не хотят отказываться от сложившегося представления.

При подготовке к интервью журналист должен, прежде всего, составлять основные вопросы, которые должны принести наиболее важные сведения. Однако в реальной ситуации основной вопрос может и не сработать. Люди часто уходят от ответа. В таком случае с помощью зондирующих вопросов и анализа поведения собеседника журналист сможет определить причину неудовлетворительного ответа и задать ряд дополнительных вопросов с тем, чтобы получить сведения, на которые был рассчитан основной вопрос. Чаще всего зондирующие и дополнительные вопросы не готовятся заранее, а возникают, когда не срабатывает основной вопрос, а так же в тех случаях, когда возникает неожиданно новый поворот темы или новая тема разговора. Вот так же и контрольные вопросы могут составляться заранее, но и появляться спонтанно в ходе интервью. Их цель - проверить, обладает ли интервьюируемый в действительности теми знаниями, на которые претендует, теми чувствами, о которых рассказывает, одним словом, проверка поступающей информации на достоверность. Одним из составляющих успешного интервью является грамотный язык и стиль вопросов. Прежде всего, вопрос должен быть понятен интервьюируемому и иметь для него тот же смысл, что и для журналиста. Насколько возможно, необходимо учитывать уровень знаний собеседника и стараться построить вопрос таким образом, чтобы понятия и термины, входящие в вопрос, были ему знакомы. Нужно быть готовым перефразировать непонятный вопрос, объяснить термин. Хороший журналист находить с каждым собеседником общий язык, но это вовсе не значит. Что он должен оперировать теми же разговорными выражениями, профессиональными словами, что и собеседник. Следующее требование к вопросу - он должен содержать в себе одну мысль. В противном случае интервьюируемый отвечает только на последнюю часть вопроса или на ту, которую ему легче запомнить. Иногда журналист смешивает в одном вопросе несколько, так как пытается подсказать собеседнику ход размышлений, и тогда эта совокупность вопросов превращается в подсказ. Составляя вопросы, журналист должен обратить внимание на то, чтобы они воспринимались как уместные в пределах обсуждаемой темы и соответствовали целям интервью. Вопрос так же может быть и неожиданным для собеседника, и необычным по форме, важно. чтобы журналист умел подать его так, чтобы он не породил отрицательного эффекта. При составлении вопросов необходимо учитывать такой важный фактор, как осведомленность собеседника. Если он не может ответить на вопрос. То возникает у самого неприятное чувство, что он не справился со своей задачей, не оправдывает ожиданий журналиста, роняет себя в его глазах. Интервьюируемый может замкнуться, заторопиться с окончанием разговора.

Позвольте и самому кандидату задать вопросы о работе или компании. Его вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления, личностной мотивации, ценностей. Закончив, поблагодарите кандидата за его внимание к компании: «Я благодарю вас за интервью и информацию, которой поделились». Обязательно сообщайте каждому соискателю, когда ему ждать ответ.

После проведения интервью выделите время, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Не лишним будет обратиться к записям, сделанным в ходе собеседования. Оцените, насколько хорош кандидат для предстоящей работы, насколько велико желание ее выполнять. Кроме того, прислушайтесь к своей интуиции, она редко подводит. Организационно-методические приемы социологического опроса. М.: 21-25с.

Уважаемые коллеги!
Какой у вас самый любимый вопрос соискателю на собеседовании?

Какой вопрос Вы задаете всегда и всем кандидатам? И почему?

Свое мнение, например, я уже высказывал ранее в статьях:
«Самый лучший вопрос кандидату на работу»: http://navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0088
и «Мой любимый вопрос на интервью»: http://www.navigator.lg.ua/arts.php?mode=r&art=r0079

А ваш любимый вопрос?

Вот подборка самых любопытных ответов, полученных от участников сообществ

На каждом собеседование задаю вопрос ” Сколько бы вы хотели зарабатывать?”
Очень помогает определить самооценку личности и узнать о человеке.

Один мой приятель спрашивает на собеседовании
“Достигли ли вы целей, которые ставили перед собой 3 года назад”

С помощью этого вопроса можно оценить умение кандидата рассказывать о своих достижениях.

Я бы использовал принцип И. Адизеса. Он предлагает кандидату написать ровно 10 вопросов о своей будущей работе (т.е. что он хочет узнать…), 10 не больше не меньше, Т.е. смотрите, мы анализируем не ответы, а вопросы.
Метод удобен для линейного руководителя при первой беседе.

Я часто спрашивал на собеседование, что человек читает. Если у нас с ним схожи вкусы в литературе (художественной. профессиональной, СМИ) на 90% мы с ним сработаемся. Если человек ничего не читает или какую-нибудь беллетристику, мы вряд ли вместе добьемся успеха.

Все внимательно изучил, много полезного почерпнул для второго вопроса. Но вот первым все равно задам свой любимый. “Чего Вы хотите добиться в жизни?”
Должен оговориться, что грузчиков не нанимаю, и мои кандидаты очень хорошо умеют языком молоть и нужное мнение о себе составлять. Этот вопрос сбивает и позволяет мне попытаться понять мотивы человека, а там уж моя задача придумать как их увязать с моими возможностями.

По моему опыту, один из лучших способов узнать максимум о кандидате, это в самом начале поставить перед ним задачу: “У Вас есть ровно 3 минуты. Расскажите мне о себе самое главное.”

У этого вопроса, естественно, есть подвох - он требует качественной профессиональной подготовки интервьюера. Секрет в том, чтобы предельно внимательно СЛУШАТЬ ровно 3 минуты, не перебивая и на всех уровнях. При некотором навыке по тому, что и как он говорит (построение речи, логика, терминология, интонации, приоритеты и ценности) за 3 минуты Вы получите достаточно полное представление о человеке, чтобы, если есть необходимость, углубить важные для Вас темы.

Я обычно спрашиваю: “Оглядываясь назад, что бы Вы изменили в своей профессиональной деятельности, рабочем распорядке, сделали/не сделали?”. Здесь вылезают многие моменты, амбициозность кандидата, умение оценивать ситуацию и свои роль и место в ней..

Мне кажется, совсем не лишним был бы вопрос: «Какие проблемы или вопросы Вы еще решили, не связанные с Вашей профессиональной деятельностью»?

Один умный работодатель с важным видом задал мне какую то задачу по математике (на сообразительность) и дал 10 мин. Я ее не решил так как не был готов к этому
Он с важным видом заявил что если чел не может решить такую задачу значит он не специалист
А у нас на работе как раз решали примитивную задачу связанную с геометрией (сейчас уж не помню ее да это не суть моя жена решила ее за 3мин и дети за 5мин)
И я решил задать ему аналогичный вопрос задание у меня от моего директора было на листке
Он несмотря на мою наглость он сказал я кандидат наук! (филолог по обр как я потом выяснил) сейчас я ее решу за пару минут но тогда вы признаете что вы не специалист
минут пять он морщился говорил какие то отмазки потом вышел через минут десять пришел (очевидно специалистов у него тоже не нашлось)
Сказал что у него нет времени на такие глупости
Сказал позвонить ему завтра
Конечно завтра я ему не позвонил (зачем мне такой умный нужен)

“Найти площадь квадрата, в который вписана окружность с радиусом 5″. Среди кандидатов моложе 30-ти с высшим образованием - быстро и правильно отвечают процентов 20. А если дать бумагу, ручку, калькулятор… и попросить найти площадь квадрата, вписанного в окружность диаметром 5, то…. ппц… короче, с нашим новым образованием…

А кто из вас, кто проводит экзекуцию, сможет сразу ответить на мой вопрос: “Сколько лет учились для данного дела, каков ваш жизненный и практический статус, что полезного сделали в этой жизни для общества, и что такое бесконечность?”

Серьезное испытание для поступающего на работу — ответ на вопросы: “Вы верующий человек? Вы серьезно относитесь к Старозаветным заповедям?”. Реакция на вопрос, ответ кандидата о многом расскажут: порядочность и склонность к обману, приятие мелкого воровства, или добросовестность в работе…

Сергей, есть такой тест: просят испытуемого нарисовать круг и прямую линию как бог на душу положит. А далее анализируют. Если прямая перечёркивает круг, то человек будет работу в фирме слабо. Больше уделять времени своим проблемам. Если прямая проходит вне круга, то полностью игнорировать её. Прямая внутри (не касаясь окружности) круга - замкнётся на работе. Если пряма соединяет любые две точки окружности, то это самый лучший работник. Он и для работы и для семьи время найдёт. Попробуйте сами.

Я как психолог люблю задавать такой вопрос: как вы снимаете стресс? Всех вводит в ступор)) Ответы, о частоте встречаемости:
1. Ступор и бегающие глазки
2. Истеричный смех
3. В смысле???
4. У меня все хорошо
5. А вы?
6. Как все… (имеют в виду алкоголь)
7. А я не напрягаюсь)))
8. Напишите что-нибудь сами
9. Что за вопросы у вас?
Другого я не встречала

Я занимаюсь подбором менеджеров по продажам. Мне помогает в этом ряд вопросов. Один из мною любимых и всегда задаваемых вопросов: «Каждый из нас проживает жизнь в семье, среди друзей, на работе. И в зависимости от того где мы сейчас и с кем, мы ведем себя немного по-разному, так сказать играем свою роль. Какую роль вы играете в жизни друзей, в жизни коллег и в процессе продаж? Вы ведущий, ведомый, партнер? Почему? Расскажите, пожалуйста, конкретные ситуации.» В 90% из 100, я получаю достаточно развернутый ответ, который мне позволяет оценить кандидата, как перспективного или не подходящего на позицию менеджера.

Мой любимый вопрос: “как вы относитесь к критике? Вас критикуют на работе коллеги, руководство? За что вас обычно критикуют?”
Вопросы задаю именно в такой последовательности, так как они позволяют действительно выяснить “узкие места” кандидатов, оценить его самокритичность и т.п.

Очень важными при приеме на работу, особенно на позиции топ менеджеров являются два вопроса:

1. Что Вы хотели бы получить от нашей компании?

2. Что Вы могли бы дать нашей компании?

Для многих руководителей до сих пор еще является большим откровением тот факт, что порядок вопросов именно такой.

Я задаю вопрос: “Что Вам принесёт, по-вашему мнению, работа в данной компании?” и выслушивая приоритеты в выборе места работы, понимаешь нужно будет делать замену в течении 3 месяцев или нет.

Я очень ценю проективные вопросы, например: “Как Вы полагаете, какими качествами должен обладать успешный …. специалист/менеджер и.т.д. (его позиция)?” Выявляет его видение данного специалиста. Становится ясно, соответствует ли он заявленым критериям.

У меня основной вопрос к кандидату: расскажите о результатах которых вы добились на предыдущем месте. И вот почему. Мне нужны результативные работники.